COMISIÓN PERMANENTE ESPECIAL DE LA MUJER
DICTAMEN UNÁNIME AFIRMATIVO
MODIFICACIÓN DE LA LEY CONTRA EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA, N° 7476
Los suscritos
diputados y diputadas, integrantes de la Comisión Permanente Especial de la
Mujer, rendimos DICTAMEN UNÁNIME AFIRMATIVO sobre el proyecto de “MODIFICACIÓN
DE LA LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA, N° 7476”,
expediente legislativo N° 16.566, publicado en la Gaceta N° 114 del 14 de junio
de 2008, basados en las siguientes consideraciones:
La Ley Nº
7476 busca sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica
discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre
en las relaciones jerárquicas laborales y de docencia en los sectores público y
privado, por lo que esta reforma propone la aplicación de la ley no a
relaciones sino a ámbitos, en donde se dañe la situación de la víctima de acoso
u hostigamiento, en un ambiente hostil, del cual no puede sustraerse.
Se pretende establecer de
manera clara que no debe mediar necesariamente una relación de subordinación y
que el acoso se puede dar entre iguales, como sería el caso entre alumnos,
alumnas, compañeros o compañeras de trabajo; o bien, por parte de una persona
subordinada, tal es el caso entre el alumno o la alumna hacia el profesor o la
profesora.
Es importante aclarar que
el acoso u hostigamiento no solamente se da en relaciones laborales o de
docencia. Se da también en el ámbito de trabajo, en el sector público o en el
sector privado, donde un funcionario o funcionaria de un centro educativo puede
ser víctima del acoso u hostigamiento de parte de estudiantes, un ejecutivo o
ejecutiva que, para obtener una clientela, solicita algún favor sexual o es
sujeto de acoso u hostigamiento para pretender un rebajo u obtener un
privilegio.
Otra reforma que se pretende
introducir es en relación con quienes ejercen cargos públicos de elección
popular, en razón de que la ley vigente no especificó el órgano competente para
instruir la denuncia, ya que se considera que no tienen superior jerárquico al
no existir subordinación, además del fuero especial que imposibilita un
despido. Se dejó impune esta conducta, tanto en sede administrativa como en vía
jurisdiccional, para el caso de estas personas, por ser miembros de los
Supremos Poderes.
Por otra parte, se definen las
causales de despido aplicables a quien haya formulado una denuncia de
hostigamiento sexual, así como el procedimiento administrativo por seguir.
Además, se adiciona un
Capítulo V en el cual se define el procedimiento a seguir, establece la
composición de la Comisión Investigadora, que no podrá estar compuesta solo por
hombres o solo por mujeres, y entre quienes debe haber profesionales con
conocimiento en el tema de fondo, así como en lo jurídico-disciplinario. Se
determinan las medidas cautelares a favor de la persona denunciante y se
definen las sanciones para personas electas popularmente y las instancias que
deben sancionar.
Por las razones antes citadas,
sometemos a conocimiento del Plenario Legislativo el presente dictamen unánime
afirmativo y solicitamos se sirvan aprobar el proyecto de “MODIFICACIÓN DE LA
LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA, N° 7476”,
Expediente 16.566:
LA ASAMBLEA LEGISLATIVA
DE LA REPÚBLICA COSTA RICA
DECRETA:
“MODIFICACIÓN DE LA LEY
CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
EL
EMPLEO Y LA DOCENCIA, N.º 7476
Expediente Nº. 16.566
ARTÍCULO
1.-
Refórmanse los artículos 2, 5, 7, 8, 9, 15, 22, 23, 29 y 31 de la Ley contra el
hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, N.º 7476, de 3 de febrero de
1995. Los textos dirán:
“Artículo
2.- Objetivo
El
objetivo de la presente Ley es prevenir, prohibir y sancionar el hostigamiento
sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de
las mujeres y de los hombres en el ámbito de trabajo y educativo, en el sector
público y el sector privado.”
“Artículo
5.- Responsabilidades de prevención
Todo patrono o
jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo,
condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política
interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de
hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los
reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro
tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:
1.- Comunicar,
en forma escrita y oral, a las personas supervisoras, representantes,
funcionarias y clientes la existencia de una política institucional o
empresarial contra el hostigamiento sexual.
2.- Establecer
el procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias de
hostigamiento sexual, garantizando la confidencialidad de las denuncias y el
régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando exista causa.
Dicho procedimiento
en ningún caso, podrá exceder el plazo ordenatorio de tres meses, contados a
partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.
3- Contar
con personal capacitado en materia de hostigamiento sexual.”
“Artículo
7.- Obligatoriedad de informar a la Defensoría de los Habitantes de la
República
La autoridad
superior o la instancia competente para recibir la denuncia de hostigamiento
sexual en el lugar de trabajo o en la institución educativa, del sector
público, estará obligada a informar a la Defensoría de los Habitantes de la
presentación de la denuncia, con el objeto de que tenga conocimiento formal de
esta, acceso al expediente e intervención facultativa en el procedimiento, para
efectos de que pueda ejercer la función asesora y contralora de legalidad.
Asimismo, esa autoridad deberá remitirle a la Defensoría la resolución final
del caso.
Artículo
8.- Obligatoriedad de informar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
En toda instancia
del sector privado, la autoridad superior o la instancia competente para
recibir la denuncia de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo o en la
institución educativa está obligada a informar de ella a la Dirección Nacional
e Inspección de Trabajo, con el objetivo de que esta instancia ejerza sus competencias
y vele por el cumplimiento de lo dispuesto en esta Ley. En caso de que la
persona hostigadora sea el patrono o patrona, la persona víctima informará a la
Dirección Nacional e Inspección de Trabajo y a las instancias correspondientes.
Artículo
9.- Deber de los centros educativos
En todos los
centros educativos deberá cumplirse lo dispuesto en los artículos 5, 6, 7 y 8
de la presente Ley.”
“Artículo
15.- Causales de despido de la persona denunciante
Quien haya
formulado una denuncia de hostigamiento sexual, solo podrá ser despedido por
causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del
contrato laboral, conforme a las causas establecidas en el artículo 81 del
Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, la autoridad superior
o la instancia competente tramitarán el despido ante la Dirección Nacional e
Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de causa
justa para el despido. Esta Dirección podrá autorizar, excepcional y
justificadamente, la suspensión de la persona trabajadora, mientras se resuelve
el despido.
Cuando se trate
de una persona trabajadora doméstica la que presente la denuncia, podrá
gestionar ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, su
autorización para suspender la relación laboral.
El
incumplimiento de estas disposiciones constituirá, por parte de la persona
trabajadora, causa justificada para terminar, con responsabilidad patronal, el
contrato laboral.
Quedan
exceptuados de las disposiciones establecidas en este artículo, las
funcionarias y los funcionarios del Poder Judicial, a quienes se les aplicará
lo establecido en su ley orgánica y su normativa interna relacionada.”
“Artículo
22.- Comparecencia de las partes
Cumplido el plazo
para contestar la demanda, la persona juzgadora convocará a las partes para la
evacuación de prueba. Ante la ausencia de prueba directa, deberá recurrir a la
prueba indiciaria. No procederá la conciliación. En todo lo demás, el
procedimiento se regirá por el proceso de menor cuantía laboral.
Artículo
23.- Privacidad de las audiencias
Las audiencias se
realizarán en forma privada.”
“Artículo
29.- Caducidad y la prescripción
El plazo de
caducidad se considera de un año y se computará a partir del último hecho
acaecido de hostigamiento sexual o a partir de que cesó la causa justificada
que le impidió denunciar.
El plazo de
prescripción se considera de cuatro años y se computará a partir de la fecha de
interposición de la denuncia.”
“Artículo
31.- Ámbitos de aplicación de esta ley
La presente ley se
aplicará en relaciones de jerarquía o autoridad; relaciones entre personas del
mismo nivel jerárquico, entre personas de un nivel jerárquico inferior a uno
superior, y relaciones entre personas servidoras y usuarias en el ámbito de
trabajo y educativo, del sector público y el sector privado.”
ARTÍCULO 2.- Adiciónase
a la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, N.º 7476,
de 3 de febrero de 1995, un nuevo capítulo V, el cual contendrá los artículos
del 18 al 26; además, se corre la numeración de los capítulos y artículos
subsiguientes de esta Ley. El texto dirá:
“CAPÍTULO V
EL
PROCEDIMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO
Artículo
18.- Principios que informan el procedimiento
Informan el procedimiento
de hostigamiento sexual los principios generales del debido proceso, la
proporcionalidad y la libertad probatoria, así como los específicos, entendidos
como la confidencialidad, que implica el deber de las instancias, las personas
representantes, las personas que comparecen como testigas y testigos y las
partes que intervienen en la investigación y en la resolución, de no dar a
conocer la identidad de las personas denunciantes ni la de la persona
denunciada y, el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda,
se interpretará en favor de la víctima.
Artículo
19.- Recepción de la denuncia
La máxima autoridad de la
instancia pública o privada definirá el organismo responsable de recibir la
denuncia. Una vez asignada la denuncia, dicha
autoridad deberá proceder de conformidad, sin recurrir a la ratificación de la
denuncia, ni a la investigación preliminar de los hechos.
Artículo
20.- Integración de la Comisión Investigadora
La Comisión Investigadora
será integrada preferiblemente por tres personas, que no sean todos hombres o
todas mujeres, y entre ellas debe haber profesionales con conocimiento en
hostigamiento sexual, así como en materia jurídica disciplinaria.
Cuando en una empresa o
lugar de trabajo o de estudio privado no existan condiciones para realizar la
investigación, la persona denunciante podrá recurrir al Ministerio de Trabajo o
directamente a la vía judicial. Asimismo, cuando en una empresa o lugar de
trabajo o de estudio público no existan condiciones para realizar la
investigación, por razón de la reducida cantidad de personal o porque la
persona denunciada tiene el estatus de superior jerárquico, se recurrirá a
conformar la Comisión Investigadora con la cooperación de otras instancias
estatales que cuenten con órganos especializados para investigar el tema de
hostigamiento sexual y, en su defecto, se constituirá un órgano de
investigación mixto o externo, preferiblemente integrado por tres personas, que
no sean todos hombres o todas mujeres; todo mediante acto fundado.
Artículo
21.- Las partes
La persona denunciante y
la persona denunciada se consideran partes del procedimiento.
Artículo
22.- Las pruebas
Las pruebas serán
valoradas de acuerdo con las reglas de la sana crítica y, ante la ausencia de
prueba directa, deberá recurrirse a la prueba indiciaria, con la prohibición
expresa de considerar los antecedentes de la persona denunciante,
particularmente en lo relativo al ejercicio de su sexualidad.
Artículo
23.- Asesoramiento jurídico y apoyo emocional
Las partes tendrán el
derecho de contar, durante el procedimiento, con asesoramiento jurídico y/o con
una persona de su confianza que les provea apoyo emocional.
Artículo
24. Medidas preventivas
Se considerarán medidas
preventivas la reubicación y la permuta; además, en casos excepcionales y en
forma justificada, la separación temporal del cargo, respetando los derechos
laborales.
Esas medidas preventivas
serán aplicables a la persona denunciante, a petición de parte, y las
solicitará el órgano de investigación a la autoridad superior o instancia
competente para recibir y tramitar la denuncia, en cualquier momento del
procedimiento.
Artículo
25.- Medidas cautelares
Se considerarán medidas
cautelares la reubicación y la permuta; además, en casos excepcionales y en forma
justificada, la separación temporal del cargo, respetando los derechos
laborales.
Esas medidas cautelares
son aplicables a la persona denunciada y, en forma oficiosa, las solicitará el
órgano de investigación a la autoridad superior o instancia competente para
recibir la denuncia, en cualquier momento del procedimiento. Deberán tomarse
bajo resolución fundada.
Artículo
26.- Sanciones para las personas electas popularmente
Las sanciones para las
personas electas popularmente serán:
a) A los diputados
y las diputadas: Cuando, a partir de la investigación que realice la Comisión
Investigadora, al tenor de lo establecido en esta ley, se demuestre que el
hecho fue cometido por un diputado o una diputada, la sanción será la de una
amonestación ética pública, y demás sanciones que determine el Plenario
Legislativo para el caso particular.
b) A los
alcaldes (esas), intendentes y suplentes: cuando, a partir de la investigación
que realice la Comisión Investigadora al tenor de lo establecido en esta ley,
se demuestre que el hecho fue cometido por un alcalde o una alcaldesa,
intendentes y suplentes, la sanción será la amonestación escrita, la suspensión
o la pérdida de la credencial, de conformidad con el inciso e) del artículo 18
del Código Municipal, una vez instruido el procedimiento administrativo
ordenado por el Concejo Municipal para que se imponga la sanción
correspondiente.
c) A las
regidoras, (es) y suplentes cuando a partir de la investigación que realice la
Comisión Investigadora al tenor de lo establecido en esta ley, se demuestre que
el hecho fue cometido por un regidor o una regidora; la sanción será la
amonestación escrita, la suspensión o la pérdida de la credencial, de
conformidad con el inciso e) del artículo 18 del Código Municipal, una vez
instruido el procedimiento administrativo ordenado por el Concejo Municipal
para que se imponga la sanción correspondiente.
d) A las
síndicas(os), municipales, suplentes y a las demás personas elegidas
popularmente en el nivel de gobierno local: cuando, a partir de la
investigación que realice la Comisión Investigadora al tenor de lo establecido
en esta ley, se demuestre que el hecho fue cometido por un síndico o una
síndica, u otra persona electa popularmente en el nivel de gobierno local; la
sanción será la amonestación escrita, la suspensión o la pérdida de la
credencial, de conformidad con lo establecido en el Código Municipal, una vez
instruido el procedimiento administrativo ordenado por el Concejo Municipal
para que se imponga la sanción correspondiente.
e) A otras
personas electas popularmente: cuando, a partir de la investigación que realice
la Comisión Investigadora al tenor de lo establecido en esta ley, se demuestre
que el hecho fue cometido por una persona electa popularmente, no prevista en
los incisos anteriores, la sanción será de una amonestación ética pública por
parte del Plenario Legislativo.”
TRANSITORIO ÚNICO.-
En el plazo de
tres meses, a partir de la entrada en vigencia de la Ley, las empresas, órganos
e instituciones públicas y privadas deberán ajustar sus reglamentos internos a
la ley.
DADO EN LA
SALA DE SESIONES DE LA COMISIÓN PERMANENTE ESPECIAL DE LA MUJER, A LOS
VEINTINUEVE DÍAS DEL MES DE NOVIEMBRE DE DOS MIL SIETE.
Sergio
Alfaro Salas Gladys
González Barrantes
Carlos Gutiérrez Gómez
D: COMISIÓN MUJER/DICTÁMENES/16566-UA
San José, 20 de
junio del 2008.—Departamento de Archivo, Investigación y Trámite.—Leonel Núñez
Arias, Director.—1 vez.—C-166340.—(58276).
MODIFICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 618, 619,
620, 623 Y 624 Y ADICIÓN
DE UN ARTÍCULO 624 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N.° 2,
DE 27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS
ASAMBLEA
LEGISLATIVA:
La Ley N.° 8107 de 18
de julio de 2001 adicionó un nuevo título undécimo al Código de Trabajo, que
regula la prohibición de aplicar medidas discriminatorias perjudiciales en las
relaciones laborales, en armonía con las legislaciones más avanzadas sobre esta
materia. Se trata, sin duda, de un progreso significativo para la protección de
los derechos de las personas trabajadoras en nuestro país, a fin de adecuar la
legislación vigente a los principios contenidos en los artículos 33, 56 y 57 de
la Constitución Política, así como en diversos instrumentos internacionales
sobre derechos humanos.
A pesar de lo anterior, la
normativa mencionada presenta una serie de deficiencias y omisiones que
dificultan el cumplimiento de los objetivos perseguidos por las y los
legisladores mediante su incorporación al Código de Trabajo y limitan notablemente
su efectividad en la práctica. Por esa razón, mediante la presente iniciativa
se pretende introducir una serie de modificaciones y adiciones a dicha
normativa, con la finalidad de solventar las limitaciones apuntadas. De seguido
se explican los principales cambios que se proponen.
El título undécimo del Código de Trabajo
prohíbe la aplicación en las relaciones laborales de cualquier práctica
discriminatoria perjudicial fundada en razones de edad, etnia, género o
religión. No cabe duda sobre la trascendencia de erradicar toda discriminación
en el trabajo basada en tales razones. Sin embargo, las normas en cuestión
omitieron otras formas de discriminación que se dan cotidianamente en las
relaciones laborales y frente a las cuales las personas afectadas son
particularmente vulnerables. Nos referimos a la discriminación por motivos como
la orientación sexual, la opinión política o el origen social. De ahí que se
proponga reformar los artículos 618, 619, 620, 623 y 624 para extender la
prohibición expresa de discriminación y la consecuente protección para las y
los afectados a aquellos actos fundados en este tipo de razones, igualmente
contrarios a la dignidad humana.
Lamentablemente en nuestro país
es muy común que trabajadores y trabajadoras sufran efectos perjudiciales en su
puesto de trabajo e, incluso la pérdida del mismo, por sostener una opinión
política distinta a la de su patrono.
Dicha opinión puede referirse a asuntos
de política electoral, pero también puede estar relacionada con otros asuntos de
la realidad nacional, incluyendo el ámbito local. En estos casos, las medidas
discriminatorias pueden expresarse de muchas formas, desde la aplicación de
sanciones o el despido injustificado, hasta la manipulación, la intimidación o
el chantaje a las personas trabajadoras para que desistan de expresar su
opinión o apoyen una determinada posición política.
Desde hace muchos años, estas
prácticas discriminatorias se han aplicado en las elecciones nacionales, pero
en el referéndum sobre el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos,
realizado el 7 de octubre de 2007, alcanzaron su máxima expresión. Pues son
innumerables las denuncias existentes por presiones, amenazas y
condicionamientos de la estabilidad laboral sufridos por muchas personas
trabajadoras para que adoptaran o modificaran su posición política, a fin de
identificarla con la posición del sector patronal. Todas estas prácticas se
caracterizan por ser actos discriminatorios que lesionan el derecho de las y
los trabajadores a manifestar libremente su opinión sobre asuntos de interés
nacional, bajo pena de sufrir perjuicio en su trabajo por ello.
Ante la gravedad y reiteración de
tales situaciones, se propone establecer expresamente que son medidas
discriminatorias prohibidas con base en este título: el condicionamiento de
beneficios laborales, la coacción, la presión, la intimidación o la
manipulación a los trabajadores para que ejerzan su voto en determinado sentido
o se abstengan de votar en elecciones populares o consultas populares bajo la
modalidad de referéndum. Todo lo anterior, claro está, sin excluir otras
prácticas similares de discriminación por razones de opinión política que
pudieran presentarse.
También se establece en los demás
artículos modificados que las conductas prohibidas en el título undécimo del
Código de Trabajo incluyen prácticas discriminatorias basadas en “cualquier
otra consideración contraria a la dignidad humana”. Esto último, en
razón de que la ley vigente utiliza una redacción que parece establecer una
lista taxativa o cerrada de motivos en los que puede basarse el acto
discriminatorio, a pesar de que las formas que puede adoptar la discriminación
son diversas y cambiantes. Aunque existen supuestos más comunes que conviene
prever expresamente, se considera pertinente dejar un margen de flexibilidad al
juzgador, a fin de incluir otros supuestos análogos de efectos perjudiciales
equivalentes, que pudieran presentarse. Esta reforma es concordante con el
lenguaje adoptado por los principales instrumentos internacionales sobre la
materia ratificados por nuestro país, como la Convención Americana sobre
Derechos Humanos, que en su artículo 1.1 prohíbe cualquier discriminación “por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de
cualquier otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social”.
El artículo 623 vigente del
Código de Trabajo dispone que las medidas discriminatorias podrán ser
denunciadas ante los tribunales de trabajo. Sin embargo, no existe razón alguna
para limitar a la vía judicial las acciones de tutela a favor de las personas
afectadas por tales medidas. De manera que se establece que también podrán
solicitar la protección de sus derechos en sede administrativa, por ejemplo,
ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Además, de nada sirve que la
ley declare que las y los trabajadores afectados tienen derecho a denunciar si
no se establecen las condiciones y las garantías mínimas necesarias para el
ejercicio efectivo de este derecho.
Muchas personas trabajadoras no
denuncian actos de discriminación que sufren en el empleo por el temor
-plenamente justificado, por lo demás- a sufrir represalias. Así que resulta
indispensable ampliar las facultades de las autoridades administrativas y
judiciales, a fin de que estas puedan intervenir aplicando medidas cautelares
dirigidas a proteger a las personas denunciantes y evitar perjuicios mayores de
difícil reparación. Como es lógico, dentro de las medidas propuestas se
encuentra la suspensión inmediata de los actos discriminatorios contrarios a la
dignidad humana. Si una persona trabajadora está sufriendo un trato perjudicial
en razón de su origen étnico, su género o cualquier otro motivo, no debe
obligársele a esperar la conclusión de un largo proceso judicial para recibir
protección de las autoridades públicas.
El artículo 620 del Código de
Trabajo prohíbe el despido discriminatorio de personas trabajadoras e impone al
patrono responsable la obligación de reinstalación de quienes resulten afectados
por tal medida. No obstante, la legislación no establece procedimientos y
garantías adecuadas para hacer efectivo este derecho.
En primer lugar, debe
establecerse que quienes denuncien actos de discriminación en el trabajo o
participen como testigos en los procesos donde estos actos se discutan,
únicamente podrán ser despedidos por la comisión de faltas graves a los deberes
derivados del contrato de trabajo y previa aplicación del debido proceso.
Actualmente, las personas que denuncian la aplicación de medidas
discriminatorias se encuentran desprotegidas. Están expuestas a sufrir despidos
arbitrarios por el solo hecho de denunciar este tipo de conductas. Por eso,
muchas personas que sufren tratos discriminatorios prefieren callar. Por la
misma razón es sumamente difícil que otras personas trabajadoras acepten
participar como testigos en procesos judiciales, perpetuándose así la
impunidad.
Ante esta problemática, se
propone la creación un procedimiento similar al establecido en la Ley contra el
hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, N.° 7476 de 3 de febrero de
1995, por medio del cual se otorguen a la persona denunciante garantías
mínimas, dirigidas a evitar que el despido arbitrario sea utilizado como un
instrumento para silenciar denuncias por actos discriminatorios.
Otra deficiencia grave que
presenta la normativa vigente es la ausencia de un procedimiento expedito para
resolver los reclamos de reinstalación que interponen personas trabajadoras
afectadas por despidos discriminatorios. Esta omisión en la práctica equivale a
tornar nugatoria la prohibición de despido establecida en el artículo 620 del
Código de Trabajo.
Hoy en día, si una persona
trabajadora es despedida por consideraciones racistas o xenófobas o por sus
creencias religiosas, por ejemplo, debe acudir a la vía ordinaria laboral para
solicitar la protección de sus derechos. Es decir, debe someterse a un proceso
que difícilmente durará menos de dos años para hacer efectiva la garantía de
reinstalación. Durante ese período, que podría alargarse mucho más, sufrirá los
efectos del despido, aunque este haya sido manifiestamente arbitrario, no
recibirá su salario, ni cotizará para la seguridad social. En síntesis, la
normativa vigente no brinda una protección efectiva frente al despido discriminatorio
y obliga a las y los trabajadores a cargar con sus efectos más gravosos,
tornando en muchos casos ilusoria la pretensión de reinstalación.
La realidad descrita nos lleva
proponer la adición de un nuevo artículo 624 bis al Código de Trabajo, a fin de
crear un procedimiento especial sumarísimo para que los juzgados de trabajo
conozcan y se pronuncien en un plazo reducido sobre las peticiones de
reinstalación frente a despidos discriminatorios. Por esta vía se pretende que
al menos en casos graves, de violación al debido proceso o donde se hace
evidente la existencia de una actuación arbitraria de parte del sector
patronal, se pueda ordenar de forma inmediata la reinstalación de la persona
afectada. Es importante destacar que este proceso sumarísimo solo produciría
cosa juzgada formal, de manera que lo que allí se resuelva no impediría que
cualquiera de las partes acuda a la vía ordinaria. La diferencia sustancial es
que las y los trabajadores afectados por despidos eminentemente arbitrarios o
discriminatorios no tendrán que afrontar el proceso ordinario soportando los
efectos perjudiciales de dichos despidos.
Por último, se pretende modificar
el numeral 624 del Código de Trabajo. Esta norma establece la obligación de los
patronos, a quienes se les compruebe la aplicación de despidos
discriminatorios, de pagar a las personas afectadas una indemnización
equivalente al importe de doce veces el salario mínimo legal correspondiente al
puesto que ocupaban esas personas, además de la obligación de reinstalación. Se
trata de una indemnización fija, que no necesariamente guarda relación con la
magnitud del daño causado. En este sentido, si bien en algunos casos podría
favorecer a la persona trabajadora afectada por un despido discriminatorio, en
muchos otros podría perjudicarla. Puede ocurrir que el importe de esta
indemnización sea menor al monto de los daños y perjuicios sufridos por la
persona trabajadora; por ejemplo, si, como es altamente probable, la duración
del despido discriminatorio fue mayor a doce meses o si la persona afectada
ganaba un salario superior al salario mínimo establecido para su puesto.
En síntesis, el principal
problema que presenta la norma vigente es que no necesariamente es concordante
con el principio de reparación integral del daño causado (artículo 41 de la
Constitución Política). La doctrina ha indicado que el Código de Trabajo
establece derechos mínimos para la protección de las y los trabajadores. Sin
embargo, en el presente caso la indemnización fija contenida en el artículo 624
opera más bien como un tope máximo, un “techo” que podría estar negándole a las
personas afectadas su derecho a una reparación integral.
Con el objetivo de superar las
deficiencias apuntadas se establece que, en casos de despidos discriminatorios,
el monto de la indemnización a pagar no podrá ser menor al importe de los
salarios caídos y demás prestaciones laborales (aguinaldo, vacaciones, etc.)
dejadas de percibir por las personas afectadas durante el período que duró el
despido discriminatorio y hasta la fecha en que se haga efectiva la
reinstalación, más los intereses de ley. Esta indemnización deberá reconocer el
pago por parte del patrono a la Caja Costarricense de Seguro Social de las
cuotas obrero patronales no canceladas durante ese mismo período.
Además, dicha indemnización podrá
incluir las reparaciones procedentes por el daño moral ocasionado que, en casos
de discriminación, puede ser muy significativo.
Finalmente, se contempla el
supuesto de que, ordenada la reinstalación en sentencia, la persona trabajadora
no desee ser reinstalada, precisamente como consecuencia de los daños sufridos
por el acto discriminatorio. En tal caso, es injusto que esa decisión sea
calificada como una simple renuncia, por lo que se dispone que se le reconocerán
las prestaciones correspondientes a un despido sin justa causa.
En virtud de las consideraciones
expuestas y convencido de la necesidad de que nuestra sociedad avance hacia la
erradicación definitiva de todas las formas de discriminación contraria a la
dignidad humana en las relaciones laborales, someto a conocimiento de la
Asamblea Legislativa el siguiente proyecto de ley para su estudio y aprobación
por parte de las señoras diputadas y los señores diputados.
LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA
DECRETA:
MODIFICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 618, 619, 620, 623 Y 624 Y
ADICIÓN
DE
UN ARTÍCULO 624 BIS AL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N.° 2,
DE
27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS
ARTÍCULO 1.- Refórmanse
los artículos 618, 619, 620, 623 y 624 del Código de Trabajo, Ley N.° 2 de 27
de agosto de 1943 y sus reformas, que en adelante se leerán de la siguiente
manera:
“Artículo
618.- Prohíbese toda discriminación en el trabajo por
razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política,
origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana.
Artículo
619.- Todos los trabajadores que desempeñen un trabajo igual gozarán
de los mismos derechos, igual jornada laboral y remuneración igual, sin
discriminación alguna por edad, etnia, género, orientación sexual, religión,
opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la
dignidad humana.
Artículo
620.- Prohíbese el despido, las amenazas de despido, la aplicación de
sanciones o de cualquier otra medida perjudicial contra los trabajadores por
razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión política,
origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad humana.
Dentro de las medidas discriminatorias por razones de opinión política
se encuentran el condicionamiento de beneficios laborales, la coacción, la
presión, la intimidación o la manipulación a los trabajadores para que ejerzan
su voto en determinado sentido o se abstengan de votar en elecciones populares
o consultas populares bajo la modalidad de referéndum.
Igualmente, se prohíbe el despido de trabajadores por haber denunciado
cualquier acto de discriminación en el trabajo prohibido en este título o por
participar como testigos en procesos donde se conozca sobre estas denuncias.
Estos trabajadores solo podrán ser despedidos por causa justificada originada
en falta grave a los deberes derivados del contrato de trabajo, conforme con
las causales establecidas en este Código y previa aplicación del debido proceso.”
“Artículo
623.- Los trabajadores tienen derecho a denunciar en
sede administrativa o ante los tribunales de trabajo todo acto discriminatorio
por razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión, opinión
política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la dignidad
humana, que les perjudique en su trabajo; sin sufrir ningún tipo de amenazas o
represalias por ejercer este derecho.
En cualquier etapa de los procesos administrativos y judiciales donde
se conozcan denuncias por discriminación en el trabajo, las autoridades
administrativas competentes o los jueces de trabajo estarán facultados para
ordenar, de oficio o a instancia de parte, el cese inmediato de los actos
discriminatorios u otras medidas cautelares pertinentes. Estas medidas
cautelares se adoptarán cuando sean necesarias para evitarle una lesión grave o
de difícil reparación a la persona afectada.
Artículo
624.- Los patronos a quienes se les compruebe haber cesado a
trabajadores por razones de edad, etnia, género, orientación sexual, religión,
opinión política, origen social o cualquier otra consideración contraria a la
dignidad humana deberán reinstalarlos en su trabajo original.
Además, deberán pagar a los trabajadores afectados una indemnización
por los daños y perjuicios ocasionados, incluyendo el daño moral en caso de
comprobarse su existencia. El monto de esta indemnización no podrá ser menor al
importe de los salarios y demás prestaciones laborales dejados de percibir
durante el período que duró el despido arbitrario hasta la fecha en que se haga
efectiva la reinstalación, más los intereses corrientes y moratorios
correspondientes. También incluirá el pago íntegro a la Caja Costarricense de
Seguro Social de las cuotas obrero patronales no canceladas durante ese período.
En caso de que el trabajador afectado manifieste, expresamente, su
deseo de no ser reinstalado, se le deberán reconocer los derechos laborales
correspondientes a un despido sin justa causa, además de la indemnización
establecida en el párrafo anterior.”
ARTÍCULO 2.- Adiciónase un nuevo artículo 624 bis al Código de Trabajo, Ley N.° 2, de
27 de agosto de 1943 y sus reformas. Su texto se leerá así:
“Artículo 624
bis.- Los trabajadores que sufran un despido discriminatorio
prohibido de conformidad con el artículo 620 de este Código podrán gestionar
ante el juzgado de trabajo de la jurisdicción que corresponda la tutela de sus
derechos, mediante un proceso sumario.
El juez competente, le dará trámite prioritario a esta gestión. Dentro
de las siguientes cuarenta y ocho horas posteriores al recibo de la gestión,
conferirá audiencia al demandado para que dentro del término de tres días rinda
un informe sobre los hechos denunciados. Vencido ese término convocará a las
partes a una audiencia oral que deberá realizarse dentro de los diez días
hábiles siguientes. Realizada la audiencia y evacuadas las pruebas ofrecidas
por las partes, el juez dictará sentencia sin más trámite ordenará la
reinstalación de la persona afectada si esta es procedente.
Cuando proceda la reinstalación esta se ejecutará por parte del juez
dentro de las veinticuatro horas siguientes al fallo. El patrono o
representante patronal que se niegue a efectuar la reinstalación será condenado
al pago del equivalente a un día del salario que corresponda, a favor de cada
trabajador afectado, por cada día calendario en que no cumpla con dicha orden.
Asimismo, la negativa a efectuar la reinstalación se considerará una infracción
sancionada con la multa que establece el inciso 6) del artículo 614 de este
Código.
Durante este proceso no se admitirá ninguna clase de impugnación
interlocutoria y la sentencia que se dicte solo admitirá recurso de apelación
ante el Tribunal Superior de Trabajo, el cual deberá resolver en un plazo
máximo de cuarenta y ocho horas. Lo resuelto en definitiva tiene carácter de
cosa juzgada formal y no impide que las partes acudan a la vía ordinaria.”
Rige a partir de
su publicación.
José Merino del Río
DIPUTADO
NOTA: Este
proyecto pasó a estudio e informe de la Comisión
Permanente de Asuntos Sociales.
San José, 3 de
abril del 2008.—1 vez.—C-211220.—(57343).