DIRECCIÓN
ADMINISTRATIVA FINANCIERA
ÁREA DE
APROVISIONAMIENTO
CON RECARGO DEL ÁREA DE
SERVICIOS INSTITUCIONALES REGLAMENTO AUTONOMO
DE ORGANIZACIÓN Y SERVICIO
CONSEJO
NACIONAL DE PRODUCCION
TÍTULO I
Disposiciones
generales
Artículo 1º—Se establece el presente
Reglamento Autónomo de Organización y Servicio, y que será conocido como RAOS,
para regular las relaciones laborales entre el Consejo Nacional de Producción
(CNP) y sus trabajadores, en todos aquellos aspectos de orden interno que no se
encuentren normados por el Código de Trabajo, la Convención Colectiva de
trabajo vigente, las leyes conexas en materia laboral y sus reglamentos y las
directrices administrativas tomadas o que en el futuro tomare el CNP.
El
presente Reglamento por su naturaleza deberá respetar lo que fuera dispuesto
por la Convención Colectiva entendida esta como normativa de mayor rango.
Artículo 2º—Para los efectos de este reglamento, se entiende por:
A. Patrono: Consejo Nacional de Producción, en lo sucesivo CNP,
persona jurídica que es una institución autónoma del Estado, y que incluye por
disposición legal a la Fábrica Nacional de Licores, en lo sucesivo FANAL, como
una unidad adscrita, con domicilio en el cantón de Grecia de la provincia de
Alajuela, sobre la autopista Bernardo Soto. El CNP es una Institución
estratégica del Sector Agropecuario costarricense, altamente especializada,
cuya finalidad es la transformación integral de las actividades productivas del
sector agropecuario, en procura de su modernización y verticalización para
darle la eficiencia y competitividad que requiere el desarrollo de Costa Rica.
Tiene la responsabilidad de suministrar los productos agropecuarios y
agroindustriales que demandan las instituciones públicas mediante lo cual
asegura mercado a los micro, pequeños y medianos productores nacionales de esos
productos. Asimismo, mantener el equilibrio justo de las relaciones entre
productores agropecuarios y consumidores, para lo cual podrá intervenir en el
mercado interno de oferta y demanda, para garantizar la seguridad alimentaria
del país.
B. Representantes patronales: El Presidente Ejecutivo, el
Gerente General, el Subgerente General, Director General y Sub Director General
Fanal y en general todas aquellas personas que debidamente autorizados por
ellos, ejerzan dentro del CNP funciones de dirección, administración, o ambos.
Las actuaciones de los representantes patronales, en las relaciones que estos
tengan con los trabajadores con ocasión del contrato de trabajo y en atención a
las obligaciones y derechos que de éste se derivan, obligan al Patrono de
manera directa.
C. Trabajadores: Son las personas físicas que como consecuencia
de una relación laboral ya sea permanente o temporal, establecida a través de
un contrato de trabajo individual o colectivo, ejercen funciones a favor del
CNP para la atención de los servicios materiales y/o intelectuales en forma
subordinada y a cambio de una retribución o salario.
D. Servidor público: Para los efectos de este reglamento, se
considerará servidor público toda persona que presta sus servicios en los
órganos y en los entes de la Administración Pública, estatal y no estatal, a
nombre y por cuenta de esta y como parte de su organización, en virtud de un
acto de investidura y con entera independencia del carácter imperativo,
representativo, remunerado, permanente o público de la actividad respectiva.
Los términos funcionario, servidor y empleado público serán equivalentes para
los efectos de esta Ley.
E. Sindicato de empleados del consejo nacional de producción y
afines: en lo sucesivo SINCONAPRO, agrupación representante de los
trabajadores y las trabajadoras, para tratar asuntos de carácter laboral,
disciplinarios o conflictivos.
F. Sindicato pro trabajadores del Consejo
Nacional de Producción y Fábrica Nacional de Licores: en lo sucesivo
SIPROCNP, agrupación representante de los trabajadores y las trabajadoras, para
tratar asuntos de índole laboral, disciplinaria o conflictiva.
G. Convención colectiva: Convenio suscrito entre el CNP y
SINCONAPRO, con el fin de regular beneficios laborales y en general condiciones
de trabajo y de empleo de las personas que presten servicios a la Institución a
excepción de aquellos designados en puestos de confianza, puestos de
fiscalización superior y trabajadores ocasionales.
H. Código de ética: Código de Ética y Conducta del CNP, aprobado
por la Junta Directiva CNP, como resultado de la consulta participativa y el
consenso expresado por los funcionarios de la Institución el cual contiene los
valores éticos que guiarán la conducta y regirán el quehacer cotidiano de los
funcionarios institucionales en las acciones dirigidas a la satisfacción de las
necesidades e interés de los clientes (internos y externos), así como el
cumplimiento de la normativa existente.
I. FANAL: Fábrica Nacional de Licores unidad adscrita al
Consejo Nacional de Producción.
J. Suplencia o sustitución: Nombramiento de un funcionario en
forma temporal que sustituye al titular de un puesto, que se encuentra ausente
por motivo de licencias, vacaciones, incapacidades u otros que impliquen el
goce de salario del titular, por un periodo predefinido e implica relación
laboral.
K. Recargo de funciones: Asumir temporalmente funciones de un
puesto de mayor nivel salarial, adicionales a las actividades propias del
puesto permanente del funcionario, en caso de vacaciones, licencias con goce de
salario e incapacidades, entre otros. Serán sujeto de remuneración, aquellas
que excedan un mes calendario ininterrumpidamente.
L. Manual de procedimientos para el reclutamiento, la selección y
nombramiento de personal en plazas vacantes temporales y permanentes:
Conjunto de pautas para regular el procedimiento de nombramiento de personal.
TÍTULO II
De la
relación laboral
CAPÍTULO
1
De la
Selección de personal e ingreso a la Institución
Artículo 3º—El proceso de selección interna
de personal, se efectuará mediante dos mecanismos: Ascenso Directo o Concurso
Interno, en ambos supuestos bajo el uso de los criterios de idoneidad,
antigüedad y experiencia.
Artículo
4º—El ascenso directo se efectuará como primer criterio de selección al ocurrir
una plaza vacante ya sea permanente o temporal.
Entratándose de vacantes temporales por razones de incapacidades, vacaciones,
permisos y licencias entre otras, de ser estas mayores a 30 días naturales, se
podrá llenar la plaza mediante la modalidad de recargo de funciones,
entendiéndose este, el asumir temporalmente las funciones de un puesto de mayor
nivel salarial, adicionales a las propias del puesto permanente del
funcionario. Igualmente se podrá aplicar la modalidad de sustitución o
suplencia que consiste en el nombramiento de un funcionario de forma temporal
en sustituciones del titular del puesto cualquiera que sea el período de su
ausencia.
En
ambos supuestos deberá considerarse el personal existente dentro de la línea
jerárquica de la dependencia donde ocurre la vacante, tomando en cuenta no solo
los requisitos de carácter académico sino también lo correspondiente a
idoneidad, experiencia y antigüedad satisfactoria.
En caso
de plaza vacante por pensión o defunción sujetas a procesos de selección de
personal se aplicarán las mismas disposiciones indicadas anteriormente.
Artículo
5º—Entratándose de recargo de funciones a una plaza
del mismo nivel jerárquico del funcionario, de conformidad con lo indicado en
el Convenio Colectivo las funciones adicionales asignadas serán compensadas con
una remuneración porcentual adicional correspondiente al 50% de la diferencia entre
el salario base propio y el de la categoría inmediata superior de conformidad
con la escala de salarios institucional.
Artículo
6º—De no haber personal que reúna los requisitos ya sea académicos o de
idoneidad, experiencia y antigüedad satisfactoria con la acreditación
correspondiente para ejercer la plaza vacante en la unidad organizacional
respectiva, se procederá a tramitar el respectivo concurso interno, en el cual
pueden participar el personal tanto con nombramiento en propiedad como interino
que tengan los requisitos necesarios y suficientes.
Artículo
7º—En el caso que el proceso concursal externo se declare desierto, la jefatura
inmediata en coordinación con el área técnica correspondiente, podrá llenar la
plaza vacante
aplicando los criterios de idoneidad, antigüedad y experiencia
satisfactoria para el nombramiento respectivo conforme a lo establecido en el
“Manual de Procedimientos para el Reclutamiento, la Selección y Nombramiento de
Personal en plazas vacantes temporales y permanentes”
Artículo
8º—En vacante de puestos profesionales con requisito legal obligatorio de
poseer títulos profesionales e incorporación al respectivo Colegio, podrá ser
nombrada únicamente la persona que reúna tales requisitos.
Artículo
9º—Los concursos internos y externos para una misma plaza deben tener los
mismos requisitos tanto de orden académico, como los administrativos propios
del procedimiento según la normativa aplicable para cada caso. Toda
convocatoria a concurso interno y/o externo debe ser divulgada con no menos de
quince días naturales de anticipación al cierre de recepción de ofertas. Toda
persona que haya sido designada para un nombramiento a partir de un ascenso
directo o de un concurso interno o externo, deberá pasar por un periodo de
prueba de tres meses, una vez superado el mismo se realizará el nombramiento en
propiedad. Igual requisito aplicará para los nombramientos interinos en
aquellos supuestos en que el nombramiento supere los tres meses.
Artículo 10.—Es discrecional para la
Administración el ocupar o no las plazas vacantes bajo condiciones de
conveniencia, mérito y oportunidad debidamente razonadas, en el tanto no se
afecte la prestación de los servicios en atención de las funciones ordinarias
que debe atender la Institución, para lo cual se recurrirá previamente a un
estudio técnico emitido por la Dirección de Planificación y la de Recursos
Humanos que fundamenten la decisión en cada caso concreto.
CAPÍTULO
II
Evaluación
del Desempeño
Artículo 11.—El
desempeño de los servidores nombrados en propiedad e interinos, será evaluado y
calificado como mínimo una vez al año, la calificación se expresará en términos
cuantitativos, Las resoluciones emitidas en el ámbito de la evaluación
efectuada al amparo de la presente norma, podrán someterse en su condición de
acto administrativo a las figuras recursivas dispuestas en la Ley General de la
Administración Publica.
Artículo
12.—Para los efectos del artículo anterior, la
Dirección de Recursos Humanos y el Departamento de Recursos Humanos de Fanal,
establecerá los instrumentos técnicos necesarios por los cuales se logre la
evaluación y calificación del personal institucional.
Artículo
13.—Las calificaciones serán consideradas como parte
de los criterios para ascensos, traslados y un factor de obligada consideración
al decidir sobre cualquier modificación de los términos de la relación del
servicio.
Artículo
14.—Corresponde a cada jefatura evaluar el desempeño
de sus subalternos inmediatos con la asesoría de la Dirección de Recursos
Humanos.
Artículo
15.—La evaluación del desempeño se notificará al
servidor dentro de los tres días hábiles siguientes de obtenido los resultados
correspondientes. Si el servidor estima que la calificación no es la que le
corresponde podrá impugnarla por escrito exponiendo los motivos en que
fundamenta su inconformidad ante la jefatura inmediata, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la notificación.
Artículo
16.—La jefatura concederá una entrevista al servidor
(a) dentro de los dos días hábiles siguientes al recibo de la impugnación y
deberá resolver dentro de los tres días siguientes a esa entrevista. Si
persiste la inconformidad del servidor, este podrá apelar ante la Junta de
Relaciones Laborales al amparo de lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente
del CNP.
CAPÍTULO
III
Contratos
de Trabajo
Artículo 17.—Toda
persona que labore en la Institución deberá encontrarse amparada en un contrato
de trabajo escrito, que contendrá, en términos generales, las condiciones bajo
las cuales se constituye la relación laboral. Para tales efectos se considerará
que el documento denominado “Acción de Personal”, el cual será confeccionado
por el área técnica correspondiente y debidamente autorizado por el titular
subordinado respectivo, constituye el contrato de trabajo con la Institución.
Artículo
18.—El contrato de trabajo a través del cual se establece una relación laboral
con la Institución, implica la prestación personal de un servicio de manera
subordinada y en virtud del cual le será cancelado al trabajador o trabajadora
una remuneración económica denominada salario, cuyo monto será determinado por
las instancias legales autorizadas para ello, en atención a la naturaleza de
las funciones y responsabilidades propias del cargo a desempeñar de conformidad
con el Manual de Especificaciones de Clases.
Artículo
19.—La Institución podrá mantener con sus trabajadores
(as), los siguientes tipos de contratos:
A. Por tiempo indefinido: Aquel contrato, cuya acción de
personal indica que el nombramiento no cuenta con un plazo determinado de
finalización y que se utiliza para contratar los servicios tendientes a
satisfacer las necesidades permanentes y propias de la Institución.
B. Por tiempo definido o a plazo fijo: Aquel contrato, cuya
acción de personal indica que el nombramiento es por un período específico, es
decir, de carácter temporal, para que ejecuten las labores de quien o quienes
se encuentren en vacaciones, permisos sin goce de salario, permisos con goce de
salario, incapacidades u otros, así como aquellos casos excepcionales en que su
celebración resulte procedente conforme a la necesidad institucional y las
disposiciones legales vigentes en la materia.
C Jornales ocasionales: Contratos de personal por un plazo no
mayor de once meses, que realiza labores de tipo manual, actividades
esporádicas menores o ejecución de una obra en un lugar determinado.
Artículo 20.—Al inicio de todo contrato o relación de trabajo por
tiempo indefinido, así como en los casos de ascensos o de traslados, se
establece un período de prueba no menor de tres meses. Durante el período de
prueba y sin aviso previo, cualquiera de las partes puede dar por terminado el
contrato o relación laboral que los une, en el primer caso. En el segundo caso,
o sea para ascensos o traslados, el trabajador puede ser reintegrado a su
anterior ocupación, cuando el Patrono estime que no reúne satisfactoriamente
las condiciones requeridas para el normal desempeño del empleo al cual fue
ascendido o trasladado, lo cual deberá constar por escrito en documento
remitido al área técnica respectiva; o bien, cuando el mismo trabajador
considere que el ascenso, o traslado, no llena sus expectativas o surge otra
causa que, en su criterio, afecta gravemente sus intereses.
CAPÍTULO
IV
Del
Expediente personal y del Prontuario
Artículo 21.—Las dependencias de Recursos Humanos del CNP y Fanal,
serán responsables de la confección y custodia del expediente personal de cada
uno de los funcionarios al servicio de la Institución, de mantenerlos al día en
cuanto a los documentos que se aporten, debidamente foliado y preservar su
confidencialidad.
Artículo 22.—El expediente del personal
deberá contener todos aquellos documentos y datos que sirven para determinar el
historial de la relación de servicio en asuntos como: información personal del
funcionario y documentos que la respaldan, acciones de personal, calificaciones
de la evaluación de desempeño, aspectos disciplinarios y otros que se
consideren de importancia.
Artículo 23.—Es deber de las jefaturas enviar
copia al expediente personal de los funcionarios, todas aquellas gestiones que
dentro de su ámbito de competencia pueden generar actos con incidencia jurídico
administrativa de interés específico del funcionario. La información contenida
en el prontuario, así como en el expediente personal es de carácter
confidencial y solo tendrán acceso a ella los funcionarios que lo requieran
para atender las labores propias del cargo, la Junta de Relaciones Laborales,
la Comisión de Empleo, el servidor y su representante debidamente autorizado.
Artículo
24.—El prontuario consistirá en una hoja de referencia
que resume el contenido del expediente personal de cada funcionario (a), con
información de datos personales y laborales. En el prontuario se anotarán para
cada servidor las calificaciones periódicas; las ausencias y llegadas tardías,
indicándose su motivo cuando fueren justificadas; las correcciones
disciplinarias; y los datos más importantes de las respectivas acciones de
personal. Será responsabilidad del patrono y del trabajador aportar a su
expediente toda documentación que resulte de interés a la relación obrero
patronal.
TÍTULO III
Jornada
y horario de trabajo
CAPÍTULO
I
Disposiciones
Generales
Artículo 25.—La
prestación de servicios se desarrolla en el Plantel Central de San José,
Fábrica Nacional de Licores, Oficinas Regionales en todo el territorio nacional
o en cualquier otro sitio que el CNP ocupe en el futuro. En
caso que, por razones de conveniencia, mérito y oportunidad, el Patrono
deba cambiar la sede de la prestación del servicio, ello se hará respetando las
disposiciones legales establecidas para tales efectos, en resguardo de los
derechos que le asisten a los trabajadores y trabajadoras.
Artículo
26.—En el CNP la jornada laboral será continua y de
cuarenta y una horas semanales. En el caso del personal del CNP, la jornada
laboral esta distribuida de la siguiente forma:
Personal
administrativo (horario continuo):
|
De
lunes a jueves
|
Descansos
|
|
De 7:30 a.m. a 3:45 p.m.
|
15 minutos para merienda
(entre
las 8:00 a.m. a 10:00 a.m.)
45 minutos para almorzar (entre las 11:00
a.m. a 1:45 p.m.
15 minutos para merienda
(entre
las 2:00 p.m. a las 3:00 p.m.)
|
|
Viernes
|
Descansos
|
|
De 7:30 a.m. a 3:30 p.m.
|
15 minutos para merienda
(entre
las 8:00 a.m. a 10:00 a.m.)
45 minutos para almorzar
(entre
las 11:00 a.m. a 1:45 p.m.)
15 minutos para merienda
(entre
las 2:00 p.m. a 3:00 p.m.)
|
Personal
de vigilancia
|
Turno N° 1
|
Entre las 12:00 m. y las 6:00
p.m.
|
|
Turno N° 2
|
Entre las 6:00 p.m. y las 6:00
a.m.
|
|
Turno N° 3
|
Entre
las 6:00 a.m. y las 12:00 m.
|
Con el fin de asegurar la continuidad del
servicio, los jefes respectivos, regularán la forma en que el personal tomará
su hora de almuerzo y descanso. El personal de vigilancia que no hace uso de
este derecho no puede alegar su compensación en forma pecuniaria.
Personal
destilería de alcoholes
|
De lunes a viernes
|
Descansos
|
|
De 6:30 a.m. a 2:30 p.m.
|
15 minutos para merienda entre
las 7:00 a.m. a 8:00 a.m.
|
|
De 2:30 p.m. a 9:30 p.m.
|
45 minutos para almorzar entre las 11:00
a.m. a 12:30 p.m.
|
|
15 minutos para merienda entre
las 4:00 a.m. a 5:00 a.m.
45 minutos para cenar entre las 6:00 p.m. a
las 7:45 p.m.
|
|
de 9.30 p.m. a 6:30 a.m
|
15 minutos para merienda,
entre las 11:00 p.m. a 12:00 p.m.
45
minutos para cenar entre las 1:00 a.m. las 3:00 p.m.
|
Los horarios laborales establecidos en el
presente artículo, podrán ser modificados siempre y
cuando se respete la jornada ordinaria de trabajo efectivo, en razón de
circunstancias especiales de carácter institucional, previo acuerdo con los
trabajadores.
Artículo
27.—Cuando por necesidad imperiosa la Institución requiera que los trabajadores
y las trabajadoras laboren en horas extraordinarias, se procederá conforme lo
establecen los artículos 139 y 140 del Código de Trabajo, Lineamientos de la
Contraloría General de la Republica y la Secretaria Técnica de la Autoridad
Presupuestaria. El pago de tiempo extraordinario no aplica para el personal
contratado bajo la modalidad de jornales, el cual se contrata por hora y se
remunera según las horas laboradas.
CAPÍTULO
II
Registro
de Asistencia
Artículo 28.—El
trabajador y trabajadora están obligados a realizar el registro de asistencia
laboral, sea mediante el dispositivo electrónico en uso o firma de bitácora, en
la hora establecida de ingreso y/o finalización de la jornada laboral, de lo
contrario dicha omisión obligará, previo otorgamiento del debido proceso,
sancionar la omisión como ausencia laboral.
Artículo
29.—En aquellos casos donde el funcionario tenga
dispensa de marca o por discapacidad física, el control de su asistencia se
llevará a cabo mediante registro manual.
Artículo
30.—Cada jefatura está en la obligación de velar por
que el personal a su cargo cumpla con su horario laboral. Las excepciones de
registro de asistencia no significan una licencia para ingresar o salir de la
Institución en horas fuera de las establecidas para la jornada laboral. El
incumplimiento de estas disposiciones será comunicado por la Dirección de
Recursos Humanos al Superior Jerárquico correspondiente. La jefatura que
incumpla con esta disposición se expondrá a las sanciones que establece el
presente reglamento.
Artículo
31.—Las dependencias de Recursos Humanos velarán
porque estas instrucciones y los procedimientos establecidos sean acatados,
verificando que las jefaturas correspondientes apliquen las sanciones cuando el
caso lo amerite.
Artículo
32.—Las asistencias a los servicios del Seguro Social
o al Instituto Nacional de Seguros, cuando sean en horas laborales, se
considerarán como licencias con goce de salario, por lo tanto, el trabajador o
trabajadora deberá presentar ante la jefatura inmediata el comprobante
respectivo, caso contrario, se presumirá la falta al trabajo como ausencia del
mismo y se procederá conforme lo establecido en el presente reglamento.
Artículo
33.—Las dependencias de Recursos Humanos no podrán
tramitar más de tres justificaciones al mes por concepto de olvido, en el tanto
que es deber del personal de la Institución, realizar el registro de ingreso a
su centro de labores.
CAPÍTULO
III
Ausencias
Artículo 34.—Se
considera ausencia la inasistencia a un día completo de trabajo. La falta a
media jornada, entendida como la fracción laboral que corresponda a la mañana o
a la tarde de cualquier día laboral, se computará como la mitad de una
ausencia. La inasistencia a dos medias jornadas dentro de un mismo mes calendario
se computará como una ausencia para los efectos correspondientes.
Artículo
35.—El trabajador o trabajadora, comunicará por los
medios formales a la jefatura inmediata la imposibilidad de asistir o
permanecer en el lugar de trabajo. No obstante, lo anterior, las ausencias,
omisiones de marca o llegadas tardías deberán justificarse por escrito o por el
sistema electrónico utilizado ante la jefatura correspondiente, a más tardar
dentro de los dos días hábiles siguientes a la ausencia, omisión de marca o
llegada tardía.
Artículo
36.—Las ausencias injustificadas, computables al final
de un mismo mes calendario, se sancionarán en la siguiente forma:
a) Por media ausencia apercibimiento escrito;
b) Por una ausencia completa o dos medias ausencias, suspensión de
hasta dos días sin goce de salario
c) Por tres medias ausencias alternas, suspensión de hasta cuatro días
sin goce de salario
d) Por una y media ausencia consecutiva o dos ausencias alternas
suspensión de hasta seis días sin goce de salario
e) Por dos ausencias consecutivas o más de dos ausencias alternas,
podrá ser sancionado con suspensión de hasta ocho días sin goce de salario y en
casos de conducta reiterada hasta el despido sin responsabilidad patronal
previa aplicación del debido proceso.
En ninguno de los supuestos de ausencias
establecidos en los incisos del b) al e), la sanción será inferior al tiempo
dejado de laborar producto de la ausencia.
Artículo
37.—Las ausencias por enfermedad deberán ser
comprobadas mediante dictamen médico expedido por la Caja Costarricense del
Seguro Social, el Instituto Nacional de Seguros o por cualquier profesional
acreditado en ciencias médicas en casos de emergencia debidamente comprobado.
Artículo 38.—En caso de que la jefatura
correspondiente no acepte las justificaciones del trabajador o trabajadora y
proceda a sancionar; el trabajador (a) podrá presentar los alegatos
correspondientes ante la Junta de Relaciones Laborales dentro de los cinco días
hábiles siguientes a la comunicación de la sanción.
Artículo
39.—Previo a la aplicación de cualquier tipo de
sanción, se procederá a dar a la persona involucrada el debido proceso y
derecho de defensa permitiéndole que presente los descargos respectivos. La
jefatura deberá informar al trabajador o trabajadora sobre el resultado de los
descargos presentados. Si los descargos no son aceptados, se procederá a
comunicar al trabajador o trabajadora en el tiempo establecido la resolución
correspondiente y a las dependencias de Recursos Humanos, la solicitud para
confección y trámite de acción de personal, detallando el motivo por el cual se
solicita la sanción, indicación del o los días en que ocurrieron los hechos y
las normas infringidas.
El
funcionario afectado con la sanción puede hacer uso de los recursos
establecidos en la Convención Colectiva vigente u otras disposiciones legales
que fueran de aplicación. La solicitud de confección y trámite de acción de
personal quedará en suspenso hasta que la Junta de Relaciones Laborales se
pronuncie al respecto.
Artículo
40.—Cuando existan pruebas de que un trabajador o
trabajadora no quiera sujetarse al orden y disciplina en materia de asistencia
y la jefatura no actúe como corresponda, lo que se comprobará mediante la
documentación respectiva, las dependencias de Recursos Humanos recomendarán a
la Gerencia General de la Institución o a la
Administración General Fanal, el análisis del caso con respecto a la
actuación de la jefatura y la valoración de las acciones que fueran
procedentes.
Artículo 41.—La jefatura respectiva debe analizar
la falta cometida por el trabajador o trabajadora, antes de proceder a
sancionar, debiendo tomar en cuenta los antecedentes de asistencia y
puntualidad, y en general la actitud normal del trabajador en el cumplimiento
de sus obligaciones. Cada vez que un jefe haga uso de esta facultad deberá
aplicar los principios del debido proceso, solicitando al trabajador las
explicaciones del caso a efecto de determinar si a partir de las mismas se
justifica o no la infracción cometida. De no ser así procederá imponiendo la
sanción correspondiente al amparo del presente Reglamento. La misma deberá ser
comunicada al trabajador, exponiéndole los motivos que la fundamentan.
CAPÍTULO
IV
Llegadas
Tardías
Artículo 42.—Se
considera llegada tardía, el ingreso a laborar cinco minutos posteriores a la
hora de inicio de la jornada laboral institucional, que en caso de ser
injustificada implicará la aplicación de la sanción correspondiente, Si el
trabajador o trabajadora se presentara a laborar con posterioridad a las once y
treinta minutos del día se considerará como media ausencia de conformidad con
lo dispuesto en el Título XV del presente reglamento. En todo caso, el
funcionario o funcionaria habrá de registrar obligatoriamente el ingreso al
centro de trabajo mediante el sistema correspondiente.
Artículo
43.—Toda llegada tardía debe ser justificada ante la
jefatura inmediata, el mismo día de su ocurrencia, con exposición clara y
precisa de las razones que le impidieron presentarse a la hora señalada para el
ingreso de labores. Lo anterior será tomado en cuenta para efectos de valorar
la misma, y ser aceptada o rechazada por la jefatura inmediata.
Las
jefaturas están obligadas a recibir las justificaciones y remitirlas con su
criterio razonado, en forma positiva o negativa según corresponda a las
dependencias de Recursos Humanos, en un plazo no mayor de dos días hábiles a
partir de la fecha de su recibo. El incumplimiento de lo señalado en los dos
párrafos anteriores acarreará responsabilidad disciplinaria para el funcionario
o jefe según sea el caso.
Artículo
44.—Las llegadas tardías injustificadas computables al
final de cada mes calendario se sancionarán en la forma siguiente:
a) Por dos: Llamada de atención.
b) Por tres: Apercibimiento escrito.
c) Por cuatro: Suspensión sin goce de salario de un día.
d) Por cinco: Suspensión sin goce de salario de hasta por dos días.
e) Por seis: Suspensión sin goce de salario de hasta por tres días
f) Por más de seis: Suspensión sin goce de salario de hasta por cuatro
días
g) En caso de conducta reiterada: Despido sin responsabilidad patronal
previo otorgamiento del debido proceso.
El cómputo de las llegadas tardías, para los
efectos de las sanciones establecidas en este artículo, se hará mensualmente.
CAPÍTULO
V
Abandono
del Trabajo
Artículo 45.—Se considerará abandono de trabajo, dejar de hacer,
dentro de la jornada de trabajo, la labor objeto del contrato o relación
laboral. Para efectos de calificar el abandono no es necesario que el
trabajador o trabajadora salga del lugar donde presta sus servicios, sino que
basta que, de modo evidente, se encuentre desatendiendo de manera injustificada
la labor para la cual ha sido contratada.
Artículo
46.—El abandono del trabajo sin causa justificada o
sin permiso del superior inmediato en forma reiterada dentro del mismo mes
calendario, se sancionará de la siguiente forma:
a) Llamada de atención las primeras dos veces.
b) Amonestación escrita a la tercera vez.
c) Suspensión sin goce de salario de entre uno a ocho días, cuando se
incurra en la falta a partir de la cuarta vez dependiendo de la gravedad de los
hechos que rodean la actuación. d) Despido sin responsabilidad patronal cuando
la reincidencia en la conducta implique una desatención grave a las
obligaciones propias del contrato de trabajo.
Para los efectos de la aplicación de la
sanción, el plazo de prescripción rige en el término de un mes calendario que
comenzará a correr desde que se dio la causa para la separación o sanción o, en
su caso desde que fuera conocidos los hechos causales por quién tiene la
facultad para sancionar.
TÍTULO IV
Modalidad
de teletrabajo
Artículo 47.—Como
mecanismo alterno para impulsar la modernización de las actividades
institucionales, así como lograr la reducción de costos operativos, incremento
en la productividad del personal, disminuir la factura de combustible a nivel
nacional, aminorar el congestionamiento vial, proteger al medio ambiente, y
equilibrar la vida familiar y laboral del personal, se podrá utilizar la
modalidad de Teletrabajo; en aquellas tareas, funciones y actividades que
puedan estar sujetas a esta forma de prestación de servicio.
Artículo 48.—Se entenderá como Teletrabajo,
la prestación de servicios de carácter no presencial fuera de las instalaciones
oficiales de la Institución, en virtud del cual el personal puede desarrollar
su jornada laboral desde su propio domicilio o centro que se destine para tales
efectos, previamente acreditado y autorizado por la jefatura respectiva y
conforme los enunciados establecido en el Reglamento de Teletrabajo para el
personal de la Institución.
Artículo 49.—El Reglamento de Teletrabajo
para el personal de la Institución normará las condiciones y requerimientos
necesarios para esta modalidad de prestación de servicio, no generando derechos
adquiridos al personal incorporado bajo este sistema.
TITULO V
Categorías
y salarios
Artículo 50.—El CNP
aplicará los incrementos salariales establecidos por el Poder Ejecutivo, previa
autorización y comunicación por parte de la Autoridad Presupuestaria, así como
lo referente a revaloraciones salariales, modificaciones de escala y demás
aspectos en materia salarial.
Artículo
51.—La Institución calculará los salarios en forma
mensual y los pagarán de la siguiente manera:
a) En la primera quincena un adelanto de un cuarenta por ciento del
salario bruto o devengado.
b) En la segunda quincena un sesenta por ciento, aplicando las
respectivas deducciones.
c) El pago quincenal será bajo la modalidad del pago automático de
salarios en los respectivos bancos estatales, según preferencia de los
trabajadores.
d) No se aplicarán montos fijos, ni modificaciones a los porcentajes
señalados en los incisos anteriores.
Artículo 52.—Los reclamos que se originen en
relación con el pago de salarios deberán presentarse por escrito ante las
dependencias de Recursos Humanos a efecto de que, de ser procedente se realice
la revisión y corrección de manera inmediata; no obstante, todos los reclamos
en la materia podrán ser interpuestos en cualquier momento, mientras esté
vigente el contrato de trabajo y hasta un año posterior a su finalización, de
conformidad con lo dispuesto por el artículo 413 del Código de Trabajo.
TITULO VI
Vacaciones,
incapacidades, permisos
con goce y sin goce de salario
Artículo 53.—Los
servidores del Consejo Nacional de Producción disfrutarán de una vacación anual
de acuerdo con el tiempo servido, en la forma siguiente:
a. Si ha trabajado durante un tiempo de cincuenta semanas a cuatro
años y cincuenta semanas, gozará de quince días hábiles de vacaciones;
b. Si ha prestado servicios durante un tiempo de cinco años y
cincuenta semanas a nueve años y cincuenta semanas, gozará de veinte días
hábiles de vacaciones; y
c. Si ha trabajado durante un tiempo de diez años y cincuenta semanas
o más, gozará de un mes de vacaciones.
Se excluyen de la aplicación de
esta norma, los trabajadores cubiertos por norma convencional que les sea más
favorable en el tanto la misma se encuentre vigente.
Artículo 54.—Las jefaturas tienen la obligación de que sus
subalternos disfruten del descanso anual de conformidad con lo que establece el
Código de Trabajo como mínimo, siguiendo las reglas que al efecto dispone dicho
cuerpo normativo. En aquellos casos en que el trabajador o trabajadora gocen
del derecho a periodos superiores en virtud de lo dispuesto en el Convenio
Colectivo, el número de días que sobrepase el mínimo de ley,
podrá ser fraccionado bajo consideraciones de conveniencia y oportunidad para
las partes considerando las funciones propias del cargo. Para tales efectos
deberán programarse los periodos de vacaciones en coordinación con la jefatura.
Artículo
55.—Las vacaciones que deban disfrutarse por
disposición de la Administración Superior, no se considerarán para efectos de
fraccionamientos.
Artículo
56.—Cuando un trabajador o trabajadora se encuentra en
el disfrute de sus vacaciones y le sobrevenga una incapacidad, en forma
inmediata se suspende el disfrute de vacaciones y empieza a regir la
incapacidad, reiniciándose el disfrute a partir de la fecha en que vence la
incapacidad.
Artículo
57.—La Institución se regulará en cuanto al
otorgamiento, registro y control de incapacidades por enfermedad, licencias por
Maternidad y licencias por fase terminal, conforme los alcances del “Reglamento
para el Otorgamiento de Licencias e Incapacidades a los Beneficiarios del
Seguro Social emitidas por la Caja Costarricense de Seguro Social y sus
reformas
Artículo
58.—La Institución con fundamento en lo dispuesto en su Convención Colectiva
vigente, mantendrá un consultorio médico y de enfermería al cual tendrán acceso
todos los funcionarios de la Institución incluidos los empleados de
nombramiento permanente, los interinos, los de nombramiento ocasional y los de
confianza, ello con fundamento en el artículo 10 del “Protocolo de San
Salvador” que establece el Derecho a la Salud como un Derecho Humano.
Artículo
59.—La Institución concederá a sus trabajadores,
derecho a licencia con goce de salario por las causas y los términos
siguientes:
a. Por fallecimiento de algunos de los padres, conyugue, compañero o
compañera, hijos (as), se concederán cinco días hábiles dentro de los diez días
siguientes contados a partir de la fecha del suceso.
b. En caso de fallecimiento de padres políticos, hermanos (as) y
abuelos (as), dos días hábiles, según la norma establecida en el inciso
anterior.
c. Por matrimonio o nacimiento de un hijo (a), cinco días hábiles,
contados a partir del momento en que se produzca el matrimonio o nacimiento.
d. Por enfermedad comprobada de alguno de los padres, conyugue,
compañero o compañera, hijos (as), la jefatura bajo las reglas de
discrecionalidad administrativa establecerá una relación directa entre la
necesidad que exista en otorgar el permiso y el tiempo prudencial, considerando
los certificados médicos correspondientes extendidos por la Caja Costarricense
de Seguro Social o por un médico particular en donde recomiende la atención
especial de su paciente por parte de algún familiar, el cual será no mayor a
sesenta días hábiles anuales, para atender las gestiones necesarias. Se
excluyen la atención de familiares en fase terminal, que deberán acogerse a los
alcances de la Ley NO 7756.—”Beneficios para los
Responsables de Pacientes en Fase Terminal’
Exceptuando los puestos de Presidencia
Ejecutiva, la Clase Gerencial tanto del CNP como FANAL, así como los de
Fiscalización Superior, los demás puestos de nombramiento de confianza tendrán
derecho a licencia con goce de salario de conformidad con los términos
dispuestos en la presente norma. En el caso particular de lo dispuesto en la
Ley N° 7756, esta se aplicará sin la excepción
indicada.
Artículo
60.—Las licencias sin goce de salario hasta por dos
meses podrán concederse mediante resolución interna firmada por el Gerente
General mientras que las licencias mayores de dos meses podrán concederse con
apego estricto a las disposiciones siguientes:
a) Seis meses para asuntos personales del servidor. Esta licencia
podrá ser prorrogada hasta por seis meses más en casos muy especiales ajuicio del Gerente General o el máximo jerarca de la
Institución.
b) Un año para.—i) asuntos graves de familia, tales como enfermedad,
convalecencia, tratamiento médico cuando así lo requiera la salud del servidor,
ii) la realización de estudios académicos a nivel
superior de grado o postgrado o a nivel técnico que requieran de la dedicación
completa durante la jornada de trabajo del servidor y iii)
que el servidor se desligue de la institución en la que labora con la finalidad
de participar en la ejecución de proyectos experimentales dentro de un programa
de traspaso de actividades del sector público hacia el sector privado, que haya
sido aprobado previamente por la autoridad superior de su institución. Dicho
plazo podrá prorrogarse hasta por un año más, ajuicio
del Gerente General o máximo jerarca de la institución, cuando se trate de la
realización de estudios a nivel superior de postgrado, o bien estudios a nivel
superior o técnico, previa demostración favorable del aprovechamiento y
rendimiento académico del año anterior. En los casos específicos de tratamiento
médico, igualmente, se podrá prorrogar hasta por un año más la licencia, previa
demostración y comprobación del respectivo tratamiento médico.
c) Dos años a instancia de un gobierno extranjero o de un organismo
internacional o regional debidamente acreditado en el país, o de fundaciones
cuyos fines beneficien directamente al Estado, o cuando se trate del cónyuge de
un becario, que deba acompañarlo en su viaje al exterior. A juicio del máximo
jerarca respectivo, estas licencias podrán prorrogarse hasta por un período
igual siempre y cuando prevalezcan las condiciones que la originaron.
d) Cuatro años, a instancia de cualquier
institución del Estado, o de otra Dependencia del Poder Ejecutivo, o cuando se
trate del cónyuge de un funcionario nombrado en el Servicio Exterior; o en los
casos de los funcionarios nombrados en otros cargos públicos. El plazo anterior
podrá ampliarse hasta por un período igual, cuando subsistan las causas que
motivaron la licencia original.
e) No podrán concederse licencias continuas
argumentando motivos iguales o diferentes, hasta después de haber transcurrido
por lo menos seis meses del reintegro del servidor al trabajo, excepto casos
muy calificados a juicio del Gerente General o máximo jerarca de la institución
sin que se perjudiquen los fines de la administración. Toda solicitud de
licencia sin goce de salario (o prórroga) deberá presentarse con los documentos
en que se fundamentan y la respaldan y su tramitación deberá hacerse con la
antelación que la fecha de rige requiera. En el caso de que el servidor se
ausentare del trabajo sin la debida aprobación de la licencia o prórroga, se
considerará el hecho como abandono de trabajo, y por
lo tanto, podrá despedirse de conformidad con lo dispuesto en el Código de
Trabajo
TITULO
VII
Sobre
los días feriados
Artículo 61.—Los días
feriados se regularán conforme lo dispone el Código de Trabajo.—1°
de enero, 11 de abril, Jueves y Viernes Santos, 1° de mayo, 25 de julio, 2 y 15
de agosto, 15 de setiembre, 12 de octubre y 25 de diciembre. Cuando el 12 de
octubre sean martes, miércoles, jueves o viernes, los trabajadores y
trabajadoras laborarán ese día y disfrutarán el feriado el lunes siguiente.
Los
practicantes de religiones distintas de la Iglesia Católica podrán solicitar a
su patrono el otorgamiento de los días de celebración religiosa propios de su
creencia como días libres y el patrono lo concederá. Cuando ello ocurra, el
patrono y el trabajador (a) acordarán el día de reposición, el cual debe
rebajarse de las vacaciones. Los días de cada religión, que podrán ser objeto
de este derecho, serán los que se registren en el Ministerio de Relaciones
Exteriores y Culto, siempre y cuando el número no exceda al de los días de
precepto obligatorio, observados por la Iglesia Católica en Costa Rica.
Artículo
62.—El otorgamiento de días de asueto para funcionarios que laboran en oficinas
regionales o locales de la Institución, por motivo de la fiesta patronal que se
celebra en el cantón respectivo donde se asientan esas oficinas, se regulará de
conformidad con lo que establece el Decreto Ejecutivo N°
39427-MGP: Reglamento a la Ley N° 6725 asueto por
días feriados en oficinas publicas.
Artículo 63.—Para los casos de asuetos por
declaratorias de emergencia nacional por parte del Poder Ejecutivo,
considerando el giro de la actividad institucional vinculado a respaldar
acciones de la Comisión Nacional de Prevención y Riesgo (CNE) frente a las
emergencias, quedará sujeta la aplicación del mismo a lo que al efecto disponga
la Administración Superior de la Institución.
TITULO
VIII
Aguinaldo
Artículo 64.—Todo el personal de la
Institución independientemente de la clase que ocupe y cualquiera que sea la
forma en que desempeñen sus labores y en la modalidad en que se le pague su
salario, tienen derecho al aguinaldo, con fundamento en lo dispuesto en la Ley N° 1835 denominada “Sueldo adicional a los servidores públicos”
que será igual al promedio mensual de los salarios ordinarios y extraordinarios
devengados en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año, o
tiempo menor que hayan laborado. Dicho beneficio será pagado dentro de los
primeros días del mes de diciembre de cada año, salvo terminación del contrato
o relación de trabajo antes del vencimiento del período respectivo, caso en el
cual se les pagará proporcionalmente y de inmediato.
Artículo
65.—No puede ser computado para el otorgamiento del
treceavo mes o aguinaldo, lo que percibe económicamente la persona durante su
incapacidad por enfermedad o accidente, toda vez que los subsidios no tienen
naturaleza salarial. Se excepciona de lo indicado, lo tocante a las licencias
por Maternidad con fundamento en lo dispuesto en el artículo 95 del Código de
Trabajo.
TITULO IX
De la
no discriminación
CAPÍTULO
1
Prohibición
de discriminar
Artículo 66.—Se
prohíbe cualquier forma de discriminación en los centros de trabajos de la
Institución por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación
sexual, estado civil, opinión política, origen social, filiación, afiliación
sindical, situación económica o cualquier otra expresión de exclusión.
Artículo
67.—El personal que labora en la Institución ya sea
con nombramiento en propiedad o interino, desempeñará sus funciones en igualdad
de condiciones y tendrán los mismos derechos en relación a jornada laboral,
remuneración salarial, acceso a la carrera administrativa, vacaciones,
permisos, licencias y demás beneficios que estén establecidos por normativa
interna.
Artículo
68.—Se prohíbe el despido de personal por las condiciones mencionadas en los
artículos 66 y 67.
Artículo
69.—Queda prohibido a las unidades administrativas
encargadas de los procesos de reclutamiento, selección y nombramiento de
personal, así como a sus respectivos Titulares Subordinados, realizar actos de
discriminación.
Artículo
70.—El personal de la Institución sin distinción
alguna, gozará de las mismas oportunidades para optar por puestos de mayor
nivel ocupacional y serán considerados elegibles en el ramo de su especialidad,
siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados conforme la
normativa interna vigente.
Artículo
71.—El jerarca institucional, titulares subordinados, jefaturas de áreas
administrativas y personal en general de la Institución, tienen la obligación
de utilizar un lenguaje inclusivo y denunciar aquellas personas que realizan
manifestaciones discriminatorias, uso de expresiones, comentarios, frases de
índole ofensiva, peyorativa, difamador, de burla o bromas, así como divulgación
de correos electrónicos, mensajes de textos telefónicos, con ilustraciones y/o
imágenes de naturaleza discriminatoria.
Artículo
72.—Cualquier tipo de discriminación señalada en el
presente título podrá ser denunciada ante la Gerencia General o la
Administración General Fanal quién deberá ordenar de manera inmediata la
investigación correspondiente a efecto de determinar la procedencia de
implementar un proceso disciplinario contra el infractor para lo cual se
seguirán las normas disciplinarias y sancionatorias establecidas en el presente
reglamento.
CAPÍTULO
II
Sobre
el trabajo de personas menores de edad
y personas con discapacidad
Artículo 73.—El
trabajo de los y las menores de edad, en caso que los haya, se regirá por lo
que al efecto establece el Código de Trabajo, el Código de la Niñez y de la
Adolescencia y por lo dispuesto en este Reglamento, en lo que le sea aplicable.
Artículo
74.—De conformidad con el artículo 60 de la Ley N°
7600 denominada Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad, la Institución garantizará la eliminación de acciones o
disposiciones que promuevan la discriminación del personal con discapacidades,
fomentando la igualdad de oportunidades entre el personal institucional.
TITULO X
De las
obligaciones y prohibiciones de los trabajadores
Artículo 75.—Además
de las que expresamente regula el Código de Trabajo, son obligaciones de los
trabajadores:
a) El ejercicio de los valores institucionales, de las acciones
congruentes para la práctica de esos valores compartidos y los compromisos
éticos que consagran el Código de Ética y Conducta Institucional vigente.
b) Cumplir la jornada laboral de conformidad con el horario
establecido, no pudiendo abandonarla ni suspenderla sin causa justificada.
c) Cumplir con la mayor diligencia y buena
voluntad las órdenes de las jefaturas respectivas, relativas al servicio y a
los deberes del puesto que desempeñan, auxiliando en su trabajo a cualquiera de
los demás trabajadores, cuando su jefe o quien lo represente lo indique,
siempre que estas labores de auxilio sean compatibles con sus aptitudes,
estado, condición y cargo que desempeña.
d) Guardar en sus relaciones con el público, con sus jefes, compañeros
y compañeras de
trabajo, la consideración y el debido respeto, de modo que no
origine queja justificada por desatención, maltrato o irrespeto.
e) Vestir decorosamente durante las horas de labor
independientemente
del cargo que desempeñan.
f) Cumplir con dignidad las labores propias de su puesto.
g) Guardar la más absoluta reserva sobre los asuntos privados del la Institución, así como la debida discreción sobre lo
relacionado con su trabajo cuando así se requiera por la naturaleza de sus
labores, o en virtud de disposiciones legales o instrucciones superiores, todo
ello, sin perjuicio de la obligación que el empleado o empleada tiene de
denunciar ante quien corresponda, los hechos incorrectos o delictivos que
lleguen a su conocimiento.
h) Obtener el permiso del superior jerárquico inmediato antes de salir
del centro de trabajo en horas laborales por razón de cualquier asunto oficial
o personal y reportar con exactitud el lugar donde se encontrará.
i) Presentar al jefe inmediato constancia del tiempo empleado en sus
visitas al Sistema Hospitalario Nacional por motivo de consulta médica.
j) En el caso de los trabajadores cuyas labores
requieren el manejo de artículos alimenticios, deberán de presentar cada seis
meses un certificado médico extendido por el Ministerio de Salud en el que se
compruebe que no padece ninguna enfermedad infecto-contagiosa.
Para tal efecto, la jefatura inmediata deberá elaborar un rol a fin de que los
empleados cumplan tal disposición sin que se afecte el servicio que presta.
k) Comunicar al superior jerárquico inmediato las sugerencias que
estime necesarias, en virtud de los hechos de que tuviere conocimiento para
evitar o prevenir daños o perjuicios a los intereses de la Institución, a sus
compañeros y compañeras de trabajo o a las personas que eventualmente se
encuentren en las oficinas donde prestan sus servicios.
l) Cumplir las disposiciones de orden interno vigentes, así como las
futuras.
m) Notificar a su jefe inmediato, verbalmente o por escrito las causas
que le impiden asistir al trabajo, el mismo día y en casos de excepción a más
tardar dentro de los dos días hábiles siguientes a la ausencia.
n) Informar oportunamente a las dependencias de Recursos Humanos todo
cambio de domicilio, estado civil y demás variantes personales que sean
necesarias para mantener actualizados los respectivos expedientes personales.
o) Portar en lugar visible y durante la jornada laboral el carné de
identificación institucional.
p) Cuando corresponda, hacer uso del uniforme en forma obligatoria y
adecuada durante la jornada laboral.
q) Realizar su trabajo cumpliendo con las normas de certificación y
seguridad laboral que tenga la Institución.
Artículo 76.—Además
de las prohibiciones que señala el Código de Trabajo y demás disposiciones
conexas, queda absolutamente prohibido a los trabajadores:
a) Ocupar tiempo, dentro de la jornada de trabajo, para asuntos ajenos
a las labores que les han sido encomendadas.
b) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición
análoga.
c) Hacer durante el trabajo propaganda político electoral o contraria
a las instituciones democráticas del país, o ejecutar cualquier otro acto que
signifique coacción de las libertades que establece la Constitución Política.
d) Recibir en horas de trabajo visitas de carácter personal, salvo
casos urgentes.
e) Distraer con cualquier clase de juegos o bromas a sus compañeros y
compañeras o quebrantar la cordialidad y mutuo respeto que deben ser normas en
las relaciones del personal de la Institución, así como mantener conversaciones
innecesarias con éstos o con terceras personas en perjuicio o con demora de las
labores que están ejecutando.
f) Utilizar objetos de entretenimiento que
distraiga las actividades laborales.
g) Proferir insultos o usar vocabulario incorrecto.
h) Usar o apropiarse de utensilios, máquinas, útiles, materiales,
suministros o herramientas propiedad de la Institución para fines ajenos a la
realización del trabajo.
i) Hacer negocios personales dentro del centro de trabajo.
j) Introducir o sacar paquetes personales de la Institución sin
mostrar su contenido al patrono o sus representantes, o custodios
institucionales autorizados.
k) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto
en casos especiales autorizados debidamente por la Ley, o cuando se trate de
instrumentos punzantes, cortantes o punzocortantes que formen parte de las
herramientas y útiles propios del trabajo.
l) Tratar de resolver por medio de la violencia, de hecho, o palabra,
las dificultades de que surjan durante la realización del trabajo o permanencia
en la Institución.
m) Intervenir cuando un jefe llame la atención a un subalterno.
n) Burlarse de un cliente o de un compañero o compañera de trabajo,
hacer bromas con sus compañeros y compañeras de trabajo o con terceras
personas, que puedan motivar molestias o malos entendidos
con el público o con otros compañeros y compañeras.
o) Prestar servicios similares en labores profesionales a las que ha
estado prestando a la Institución o en labores técnicas que afecten los
intereses institucionales, en otro establecimiento durante el período de
vacaciones o de cualquier otro descanso remunerado; así como realizar trabajos
que evidentemente signifiquen competencia para la Institución, después de
cumplida la labor diaria.
p) Comprar o vender artículos de cualquier tipo de naturaleza dentro
de las instalaciones que no tengan relación con la empresa, siempre y cuando no
estén autorizados por la Administración, o por medio de la Asociación
Solidarista, Sindicatos o Cooperativa.
q) Hacer uso abusivo de la red internet, redes sociales o instrumentos
afines de tecnología para la comunicación.
Artículo 77.—Queda terminantemente prohibido
fumar o vapear dentro de las instalaciones de la Institución, la cual incluye
todos los lugares conexos o anexos y vehículos que los trabajadores y las trabajadoras
utilizan en el desempeño de su labor, conforme lo establece la Ley N° 9028.—Ley General de Control
del Tabaco y sus Efectos Nocivos en la Salud.
TITULO XI
Condiciones
de salud ocupacional
Artículo 78.—La
Institución promoverá y mantendrá el más alto nivel de bienestar físico, mental
y social del personal en general, con el fin de prevenir todo daño a la salud
causado por las condiciones de trabajo, de las sustancias y materiales
empleados, así como para protegerlo contra los riesgos resultantes de la
existencia de agentes nocivos.
Artículo
79.—Se establecerán las comisiones de salud ocupacional que, a juicio del
Consejo de Salud Ocupacional, sean necesarias, en los términos que expresamente
señala el artículo 288 del Código de Trabajo y el Decreto Ejecutivo N° 39408-MTSS de 28 de enero del 2016 o en su defecto la
normativa vigente en la materia.
TITULO
XII
Riesgos
del trabajo.
Artículo 80.—De acuerdo con lo que disponen
los artículos 193 y siguientes del Código de Trabajo, la Institución tendrá
asegurados a sus trabajadores y trabajadoras contra riesgos del trabajo por
medio del Instituto Nacional de Seguros.
Artículo
81.—Según el artículo 195 del Código de Trabajo: “Constituyen riesgos del
trabajo los accidentes y enfermedades que ocurran a los trabajadores y las
trabajadoras, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen en
forma subordinada, y remunerada, así como la agravación o reagravación que
resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y
enfermedades. “
Artículo
82.—De acuerdo con lo que establece el artículo 284 del Código de Trabajo, la
Institución está obligada a:
a) Permitir a las autoridades competentes la
inspección periódica de los centros de trabajo y la colocación de textos
legales, avisos, carteles y anuncios similares, referentes a salud ocupacional;
b) Cumplir con las disposiciones legales y reglamentarias para la
capacitación del personal, en materia de salud ocupacional;
c) Cumplir con las normas y disposiciones legales y reglamentarias
sobre salud ocupacional; y
d) Proporcionar el equipo y elementos de protección personal y de
seguridad en el trabajo y
asegurar
su uso y funcionamiento
Artículo 83.—Son
obligaciones del trabajador y trabajadora, además de las que señalen otras
disposiciones de la Ley de Riesgos del Trabajo y de este reglamento, las
siguientes:
a) Someterse a los exámenes médicos que establezca la normativa
vigente u ordenen las autoridades competentes, de cuyos resultados deberá ser
informado;
b) Colaborar y asistir a los programas que procuren su capacitación,
en materia de salud ocupacional;
c) Participar en la elaboración, planificación y
ejecución de los programas de salud ocupacional en los centros de trabajo; y
d) Utilizar, conservar y cuidar el equipo y elementos de protección
personal y de seguridad en el trabajo, que se le suministren.
Artículo 84.—Esta
terminantemente prohibido al personal del CNP:
a) Impedir o entorpecer el cumplimiento de las medidas de salud
ocupacional;
b) Remover, sin autorización, los resguardos y protecciones de las
máquinas, útiles de trabajo e instalaciones;
c) Alterar, dañar o destruir los equipos y elementos de protección
personal, de seguridad en el trabajo o negarse a usarlos sin motivo
justificado;
d) Alterar, dañar o destruir los avisos y advertencias sobre
condiciones, sustancias, productos y lugares peligrosos;
e) Hacer juegos o dar bromas que pongan en peligro la vida, la salud e
integridad personal de los compañeros y compañeras de trabajo o de terceros; y
f) Manejar, operar o hacer uso de equipo y herramientas de trabajo
para las cuales no cuenta con autorización y conocimientos.
TITULO
XIII
Acoso
u hostigamiento sexual
CAPÍTULO
I
De la
Tipificación
Artículo 85.—De conformidad con el artículo 3° de la Ley NO 7476
de fecha 03 de marzo de 1995 se entenderá por acoso u hostigamiento sexual toda
conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoca efectos
perjudiciales en los siguientes casos.—a) Condiciones materiales de empleo, b)
Desempleo y cumplimiento en la prestación de servicio y c) estado general de
bienestar personal.
También
se considerará acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola
vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.
Artículo
86.—Serán tipificadas como manifestaciones de acoso
sexual las siguientes:
a. Requerimientos sexuales que impliquen:
i Promesa, implícita o explícita de un trato preferencial, respecto
de la situación actual o futura, de empleo de quien lo reciba.
ii. Amenazas explícitas o implícitas físicas o morales, de daños o
castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo de quien las
reciba.
iii. Exigencia de una conducta suya cuya sujeción o rechazo sea, en forma
explícita o implícita, condición para el empleo de quien las reciba.
b. Acercamientos corporales u otras conductas fisicas
de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.
c. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que
resulten hostiles, humillantes y ofensivas para quien las reciba.
Las faltas enumeradas en el inciso a) y b)
serán consideradas graves y las del c) leves.
CAPÍTULO
II
Del
Procedimiento
Artículo 87.—La
persona afectada por acoso u hostigamiento sexual podrá plantear la denuncia
sea en forma verbal o escrita ante la Gerencia General y tratándose de FANAL de
su Administración General. En caso que el denunciado
sea el Gerente General, el Sub Gerente General, el Director o Sub Director
FANAL, se plantea la denuncia ante el Presidencia Ejecutiva. Si es el
Presidente Ejecutivo el denunciado, será planteada ante el Consejo de Gobierno.
De lo manifestado por la persona denunciante se levantará un acta con la
colaboración de la Asesoría Jurídica,
Los
plazos para el cómputo de la prescripción de la interposición de la denuncia y
de la aplicación de la sanción correrán de conformidad con lo establecido en el
artículo 38 de la Ley N° 7476 y sus reformas, Ley
contra Hostigamiento o acoso sexual en el empleo o la docencia.
Artículo
88.—La persona ofendida podrá poner en consideración
de la Gerencia General y tratándose de FANAL de su Administración General, su
reubicación temporal en la Institución en cualquier momento del proceso. La
Gerencia General o la Administración General FANAL según corresponda resolverá
en única instancia la procedencia de la reubicación temporal solicitada.
Artículo 89.—En un plazo improrrogable de 3 días hábiles siguientes a
la denuncia, el Gerente General o la Administración General FANAL procederá a
integrar el Órgano Director, que tendrá bajo su responsabilidad el
procedimiento sumario administrativo. El Órgano estará conformado por tres
personas, de las cuales al menos una deberá ser profesional en Leyes. En caso
de que el denunciante sea una mujer, el órgano estará conformado al menos por
dos personas del sexo femenino; y en caso de que el denunciante sea un varón el
órgano estará conformado por al menos dos personas de sexo masculino.
Artículo 90.—El procedimiento deberá ser
llevado a cabo resguardando la imagen, la confidencialidad y los principios que
rigen la actividad administrativa so pena de incurrir en falta grave. El
funcionario que siendo parte en un procedimiento de esta naturaleza divulgue
por cualquier medio, información referida al caso en trámite podrá ser
sancionado de conformidad con la legislación vigente.
Artículo
91.—Se dará traslado de la denuncia a la persona
denunciada en el Acto de Apertura del Procedimiento, concediéndole un plazo de
ocho días hábiles para que se refiera a todos y cada uno de los hechos que se
le imputan y ofrezca los medios de prueba en descargo de los mismos.
Si el
denunciado no ejerce su defensa se continuará con el proceso utilizando toda la
documentación y prueba que exista en el expediente hasta la formulación del
informe final por parte del Órgano Director para ser elevado a conocimiento del
Órgano Decisor.
La
denuncia de hostigamiento sexual que resulte ser falsa podrá implicar para la
persona denunciante el incurrir en cualquiera de las conductas propias de la
difamación, la injuria o la calumnia según el Código Penal.
Artículo 92.—Para la valoración de la prueba
deberán tomarse en consideración todos los elementos aportados, dentro de los
cuales podrán encontrarse pruebas indiciarias, entendiéndose por éstas las
conjeturas, consistiendo estás el juicio que se forma a través de indicios y
observaciones, que puedan derivarse de las circunstancias que se mueven
alrededor de los hechos que pretenden demostrarse.
Artículo
93.—Para los efectos probatorios del hecho deberá
considerarse el estado de ánimo de la persona que presenta la denuncia, así
como, su desempeño, cumplimiento y dinámica laboral. Cualquier valoración sobre
la vida personal de quién denuncia será improcedente.
Artículo
94.—En un plazo de quince días hábiles a partir del
día de la comparecencia de las partes,
el Órgano Director emitirá el informe recomendativo
que trasladará a la Gerencia General o a la Administración General FANAL según
corresponda, con las recomendaciones disciplinarias que considere aplicables,
quien resolverá en definitiva en un plazo de ocho días hábiles.
Artículo
95.—La resolución final tendrá recurso de revocatoria
con apelación en subsidio para ante la Gerencia General o la Administración
General FANAL, que será interpuesto en un plazo de tres días hábiles siguientes
a la notificación de ésta. La apelación será conocida por la Junta Directiva
del CNP o la Gerencia General según corresponda.
CAPÍTULO
III
Régimen
de Sanciones Disciplinarias en Caso
de Acoso u Hostigamiento Sexual
Artículo 96.—De acuerdo con el artículo 25 de
la Ley NO 7476, según la gravedad de las faltas se impondrán las siguientes
sanciones:
a. Las faltas leves serán sancionadas con una amonestación por
escrito.
b. La falta grave será sancionada desde una suspensión sin goce de
salario hasta por un plazo de 8 días hábiles o el despido sin Responsabilidad
Patronal según corresponda de la prueba recabada y de la naturaleza de los hechos.
La funcionaria o funcionario que se hubiere
sancionado por conductas caracterizadas como leves y/o graves y que reincida en
su comportamiento, se le aplicará la sanción inmediata siguiente.
TITULO
XIV
Hostigamiento
laboral
Artículo 97.—Entiéndase
hostigamiento laboral como el conjunto de acciones sistemáticamente realizadas,
con manifiesta intención de afectar el bienestar y enfocadas sobre un individuo
o grupo de individuos en la organización a fin de ocasionar molestia.
Artículo
98.—No configurarán hostigamiento laboral, salvo que
se determine debidamente demostrada la relación causal, las siguientes
situaciones:
a) Aquellos conflictos pasajeros, roces,
tensiones circunstanciales, incidentes aislados que se presentan en un momento
determinado.
b) Cuando la jefatura está actuando conforme los lineamientos
establecidos en la normativa interna institucional y nacional.
c) Las órdenes dadas por lajefatura para el
fiel cumplimiento de las labores.
d) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria.
e) La formulación de exigencias razonables para la elaboración de un
trabajo o cumplimiento de funciones.
f) La formulación de circulares o memorándum encaminados a mejorar la
eficiencia laboral conforme a la normativa interna.
g) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en la normativa interna, el Código de Trabajo o leyes conexas.
h) La solicitud que realice una jefatura del acatamiento de las
prohibiciones y deberes establecidos en la normativa interna, Código de Trabajo
y leyes conexas.
i) El estrés profesional producido por la carga
de trabajo propia de las funciones del cargo y las condiciones propias en el
trabajo.
Artículo 99.—Con fundamento
en lo dispuesto en el artículo 29 de la Quinta Modificación al Convenio
Colectivo vigente en la Institución, corresponderá al Área de Relaciones
Laborales la tramitación, conocimiento y resolución en materia referida a
relaciones laborales y eventuales conflictos de carácter obrero-patronal, de
manera que será esa dependencia institucional la encargada de realizar las
investigaciones preliminares ante las denuncias por hostigamiento laboral que
fueran remitidas a la Institución, ya sea por la dependencia correspondiente
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social u por dependencias análogas, o
interpuestas directamente por el trabajador afectado ante las instancias
administrativas las que deberán poner el caso a su conocimiento a efecto de
instruir la investigación de referencia.
Artículo
100.—La denuncia debe ser presentada por escrito
mediante documento formal ante la Administración Superior de la Institución o
específicamente ante el Área de Relaciones Laborales, la cual deberá contener
como mínimo lo siguiente:
a) Nombre completo del o la denunciante.
b) Número de cédula de identidad u otro documento de identificación.
c) Nombre de la Dirección u oficina donde labora
en la Institución.
d) Nombre del o los presuntos responsables del hostigamiento.
e) Actos, hechos o conductas de acoso laboral de que ha sido objeto,
llevando una secuencia lógica en el espacio y en el tiempo.
f) Si tiene testigos, deben consignarse el nombre, apellidos y donde
pueden ser localizados.
g) Lugar para notificaciones.
Recibida la denuncia, ha de procederse con el
inicio de la investigación.
Artículo
101.—Interpuesta la denuncia, el jerarca correspondiente instruirá al Área de
Relaciones Laborales en la persona de su jefatura, para que proceda a realizar
la investigación preliminar, previo a lo cual deberá comunicar al o los
denunciados de la existencia de la misma y advertirle (s), en caso de tratarse
del superior jerárquico del denunciante, de las prohibiciones existentes
referidas a tomar represalias contra el trabajador conforme a lo dispuesto en
el artículo 12 del Código de Trabajo.
Artículo 102.—Para los efectos del procedimiento a seguir, debe
entenderse que el Área de Relaciones Laborales al instruir una investigación
preliminar estaría realizando la labor facultativa de comprobación, desplegada
por la propia administración pública, de las circunstancias del caso concreto a
efecto de determinar el grado de probabilidad o verosimilitud de la existencia
de una falta o infracción, para identificar a los presuntos responsables de
ésta en caso de ser necesario y/o recabar elementos de juicio que permitan
efectuar una intimación clara, precisa y circunstanciada. De esta manera, el
objetivo de la investigación preliminar es contar con una valoración previa de
los hechos a efecto de determinar si existe o no mérito para continuar con las
formalidades propias de un procedimiento administrativo de carácter
disciplinario, cuya tramitación dependerá de la recomendación que surja de esa
investigación.
Artículo
103.—Mediante convocatoria escrita, el Área de
Relaciones Laborales debe citar a una comparecencia oral y privada, cuyo
objetivo fundamental es la de recibir toda la prueba de cargo y descargo y que
las partes de manera individual puedan pronunciarse al respecto. Al tratarse de
una investigación preliminar, las partes pueden ser citadas de manera
independiente y de la misma forma presentarse la prueba pertinente. Tal
citatorio debe realizarse con al menos cinco días hábiles de anticipación a la
comparecencia. Esta comparecencia podrá suspenderse a petición de parte por una
única vez siempre y cuando exista justificación para ello y se convoca en forma
inmediata para el día siguiente hábil desde que haya cesado la causa por la que
se originó.
Artículo
104.—De previo o durante el transcurso de la
comparecencia, se le debe indicar a las partes que pueden llegar a un arreglo
conciliatorio, para lo cual, si se citaran de manera conjunta y de concretarse
el mismo, se dejará constancia en un acta firmada por las partes y se archiva
la gestión.
Artículo
105.—Durante la comparecencia oral y privada, se procede a levantar un acta
cuyo encabezado contiene por lo menos los siguientes datos.—a) lugar donde se
realiza la comparecencia, b) fecha y hora, c) motivo del levantamiento del
acta, d) la presencia de las partes involucradas con los testigos de cada una
de ellas (nombre completo y número de cédula de identidad), e) la iniciación de
la comparecencia con las tomas de declaraciones de las partes y testigos y la
recepción de la prueba documental si la ofrecen en ese momento. En caso de que
una de las partes se presente luego de que inicia la comparecencia, se integra
al proceso a partir de ese momento y se debe consignar la hora en la que se
presenta. Tratándose de una investigación preliminar, no existen obligatoriedad
de citar a las partes de manera conjunta, pudiendo recabarse la prueba en
audiencias diferentes para cada una de ellas sin que esto represente una
violación de derechos fundamentales por la naturaleza misma de la
investigación.
El acta
podrá ser levantada en el mismo acto de manera lacónica o igualmente grabarse y
facilitarse a los interesados por medios electrónicos y de esta forma
incorporarse al expediente.
Artículo
106.—Una vez terminada la o las comparecencias e
inclusive si la parte desistió de asistir a la misma y la recaudación de la
prueba, el Área de Relaciones Laborales, dentro de un plazo máximo de diez días
hábiles posteriores a la última audiencia, procederá a analizar todas las
pruebas de cargo y descargo ofrecidas, contenidas en el expediente y mediante
un informe razonado, dirigido a la Dirección de Recursos Humanos, exponer su
criterio referente al caso y sus recomendaciones.
Artículo 107.—La Dirección de Recursos
Humanos verificará y avalará el informe y lo remitirá a la Gerencia General o a
quién corresponda en su lugar, para que ese Despacho resuelva lo pertinente.
Artículo
108.—Esta investigación preliminar debe finalizar en un término no mayor de
sesenta días naturales, a partir de la fecha de recibo de solicitud y de
conformidad con lo recomendado, la Gerencia General o quién corresponda,
procederá de manera inmediata ya sea al archivo de la gestión mediante un acto
administrativo debidamente razonado o en su defecto a instaurar el órgano
instructor del procedimiento administrativo de carácter disciplinario el cual
deberá ordenarse, iniciarse y ser notificado al presunto responsable en un
plazo no mayor a 30 días calendario e instruirse de conformidad con lo
dispuesto en el Título XVII del presente Reglamento referido a “Del
procedimiento administrativo de carácter disciplinario”.
TITULO XV
Del
procedimiento administrativo de carácter disciplinario
CAPÍTULO
I
Generalidades
Artículo 109.—La aplicación de un
Procedimiento Administrativo será necesaria cuando la decisión a ser tomada por
la Institución pueda causar perjuicio grave al servidor público, sea
imponiéndole obligaciones, suprimiéndole o denegándole derechos subjetivos o
por cualquier otra forma de lesión grave y directa a sus derechos o intereses
legítimos; toda vez que el Procedimiento Administrativo tiene por objeto
medular la verificación de los hechos que sirven de motivo al Acto Final o
resolución Administrativa.
Artículo 110.—El procedimiento administrativo
se tramitará de
conformidad con lo dispuesto en la Ley General de la Administración Pública
(LGAP), ya sea sumario u ordinario según corresponda, y será el proceso de
observancia obligatoria de previo a la aplicación de cualquier tipo de sanción
disciplinaria en aras de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa
de los trabajadores.
Artículo
111.—La Institución se compromete a disponer de un área
técnica encargada de operativizar la instrucción de los Procedimientos
administrativos Disciplinarios, para lo cual se le dotará del personal, equipo
y facilidades necesarias para tales efectos.
Artículo
112.—Para el establecimiento de sanciones de orden
disciplinario dirigidas a los miembros de la Administración
Superior.—Presidente Ejecutivo, Gerente y Subgerente Generales, Auditor y Subauditor General, Director y Sub Director FANAL,
Directores de Dirección y Regionales, será de aplicación obligatoria el
Procedimiento Administrativo Ordinario. Cuando el Procedimiento Administrativo
sea dirigido contra alguno de los miembros de la Administración Superior, el
nombramiento del Órgano Instructor y la resolución del Procedimiento será
competencia de la Junta Directiva del CNP en condición de Órgano Decisor; con
la excepción del caso del Presidente Ejecutivo, que se regirá por lo dispuesto
en la Ley de Presidencias Ejecutivas NO 5507 y su Reglamento.
Artículo
113.—Estarán sujetos a responsabilidad disciplinaria
todos aquellos funcionarios que, por dolo o culpa grave debidamente demostrado,
faltan a sus deberes laborales de conformidad con lo dispuesto en el Código de
Trabajo, en las leyes administrativas que le impongan deberes y
responsabilidades y en lo indicado en el presente reglamento.
Artículo 114.—Habiéndose concluido el proceso
por parte del órgano instructor designado específicamente al efecto y como
consecuencia, estando determinada la recomendación respectiva frente a la falta
de orden laboral del funcionario en cuestión; el jerarca administrativo
correspondiente en su condición de Órgano Decisor, dictará la resolución final
debidamente razonada, imponiendo la sanción de orden laboral o eximiendo de
responsabilidad según su criterio.
Artículo 115.—Por razones de economía procesal y valoración de la
prueba, cuando se trate de un Procedimiento Administrativo de carácter
disciplinario que igualmente comprenda una imputación de posible
responsabilidad de orden civil, el Órgano Instructor o Director designado al
amparo del presente reglamento podrá, de igual forma, mediante un solo acto y
de conformidad con el caso en concreto, dictar la recomendación
correspondiente, tanto en lo concerniente a responsabilidad de orden
disciplinaria como civil, para que sea elevada bajo esos términos a
conocimiento del Órgano Decisor.
Artículo
116.—Encontrándose en curso un Procedimiento
Administrativo que persiga la responsabilidad civil o laboral de un
funcionario, no se aceptará la renuncia al cargo con pago de prestaciones
legales y demás incentivos vigentes, hasta tanto no se encuentre firme el acto
final del procedimiento, salvedad hecha de norma expresa más favorable que lo
permita.
Artículo
117.—No podrán imponerse dos o más sanciones de la
misma naturaleza por los mismos hechos.
CAPÍTULO
II
Del
Inicio del Procedimiento Disciplinario
Artículo 118.—Los Procedimientos Administrativos de carácter
disciplinario podrán iniciarse a petición de las jefaturas correspondientes o
quién tenga poder suficiente para tales efectos según la relación de jerarquía.
La solicitud para la apertura de un Procedimiento Administrativo deberá ser
remitida a la Gerencia General o la Administración General FANAL según
corresponda, debiendo contener una relación de hechos junto con la
documentación que le sirve de fundamento. No se dará inicio al Procedimiento
hasta tanto el Órgano Instructor o Director designado
por la Gerencia General o la Administración General FANAL no cuente con el
expediente administrativo que sirva de fundamento a la pretensión y no se haya
individualizado al presunto responsable de la acción u omisión civil o laboral,
para lo cual deberán ser considerados los plazos de prescripción para la
aplicación de la sanción dispuestos en la ley.
Artículo
119.—La instrucción de inicio de un Procedimiento por
parte del Órgano Decisor, señalará la conformación del Órgano Instructor o
Director que podrá ser unipersonal o colegiado, en este último supuesto, deberá
designarse el cargo de Presidente del mismo a efecto de que dirija la
conducción del proceso. El Organo Director
o instructor se entenderá dotado de autoridad para adoptar las providencias o
medidas cautelares motivadas, por la necesidad de no perjudicar los intereses
de una parte o de la buena administración de justicia o hacer ilusoria la
eficacia de un acto administrativo; todo ello con las excepciones que establece
la LGAP.
Artículo
120.—No se dará apertura a ningún Procedimiento
Administrativo cuando no exista una clara determinación de la (s) persona (s)
que deba (n) figurar como parte (s) y del objeto del proceso. En estos casos,
se ordenará a quien (es) solicita (n) el procedimiento administrativo, la
preparación de un informe orientado a dicha individualización. La resolución
que deniegue la instauración de un Procedimiento debe ser debidamente motivada.
Artículo
121.—Todas las actuaciones relacionadas con el procedimiento deberán llevarse a
cabo en días hábiles y dentro del horario regular de trabajo de la Institución,
salvo que el Órgano Instructor, mediante resolución fundada, disponga lo
contrario para efectos de dar cumplimiento a los plazos señalados por la Ley
General de la Administración Pública y en la medida en que ello no perjudique
gravemente los intereses de alguna de las partes o de la buena administración
de justicia o haga ilusoria la eficacia de un acto administrativo.
Artículo
122.—Por vía de mandamiento, el Órgano Instructor o
Director podrá requerir de previo o durante la tramitación del Procedimiento,
la actuación de cualquiera de las dependencias de la Institución en asuntos de
su especialidad, las cuales deberán cumplir con lo solicitado dentro del plazo
que señale el órgano.
CAPÍTULO
III
Del
Expediente del Procedimiento
Artículo 123.—Los
expedientes deberán llevarse por separado para cada asunto y se les numerará
secuencialmente, de acuerdo con su apertura respecto del año calendario. A este
número identificador se antepondrá también una sigla que indicará el
Procedimiento Ordinario (PO) o Sumario (PS). Todos los expedientes deberán
llevarse debidamente foliados y ordenados cronológicamente.
Artículo
124.—Toda actuación, escrito o resolución emitida,
será agregada al expediente administrativo y debidamente foliada. En la
tramitación de los expedientes se respetará rigurosamente el orden de
presentación de los escritos. La custodia de los expedientes, durante el
proceso, corresponderá a Área técnica designada para tales efectos y le
asistirá la obligación de guardar la privacidad en el manejo del
mismo.
Artículo
125.—Los expedientes administrativos estarán a entera
disposición de las partes, sus representantes debidamente autorizados y abogado,
quienes tendrán derecho a examinar, leer y copiar cualquier pieza. Los costos
de las fotocopias y certificaciones correrán a cargo del interesado. Una vez
concluido el acto y encontrándose en firme, los expedientes administrativos
quedarán bajo la responsabilidad y custodia del Órgano Decisor. La negativa de
acceso al expediente administrativo deberá ajustarse a lo establecido por el
artículo 273 de la LGAP.
CAPÍTULO
IV
Del
Curso del Procedimiento
Artículo 126.—El derecho de defensa se concederá al presunto
responsable de la forma prescrita por la LGAP, debiendo comparecer en forma
personal a la audiencia y, en casos de excepción, por medio de apoderado,
debiendo indicarlo expresamente el Acto de Apertura.
En la
comparecencia oral y privada, el Órgano Instructor informará a las partes del
objeto del Procedimiento, conocerá de las alegaciones de nulidad invocadas por
las partes y dictará las medidas para sanear el procedimiento de ser posible.
Posteriormente evacuará la prueba ofrecida, así como las alegaciones
planteadas.
Las
partes, sus representantes debidamente acreditados y sus abogados podrán hacer
uso de la palabra, lo cual será regulado por quien presida el Órgano, para
asegurarse que su empleo sea razonable siendo que, de intervenir varios
abogados por una misma parte, solo uno de ellos podrá pronunciarse respecto a
las conclusiones que se emitirán a efecto de dar por finalizada la audiencia.
Artículo 127.—La persona, física o jurídica, intimada dentro del
procedimiento, además de los alegatos orales o escritos que haga llegar al
expediente, podrá aportar la prueba documental de su interés o, si no la posee,
indicar la oficina donde se encuentra; solicitar señalamientos para producir
declaraciones de testigos de descargo o para interrogar a los que hubieren
atestiguado en su contra durante las investigaciones o en informes preliminares
y proponer los peritajes técnicos necesarios; y en general cualquier otro medio
probatorio legalmente admisible. Toda evidencia que se considere importante
será utilizada en resolución motivada por el Órgano Director.
Artículo
128.—En ningún caso, la omisión de las partes en
ejercer su derecho de defensa o de apersonarse al proceso, se entenderá como
aceptación de los hechos y cargos imputados.
Artículo
129.—La comparecencia oral y privada será grabada por
medio audio-digital y podrá ser transcrita en lo conducente únicamente si así
lo solicita expresamente el Órgano Instructor, en todo caso el contenido de la
misma podrá ser facilitado de manera inmediata al interesado según el medio
tecnológico utilizado para lo correspondiente. La audiencia se hará constar en
el expediente mediante el medio electrónico que lo permita, terminada la
comparecencia oral y privada o evacuadas las pruebas que estuvieren pendientes
con posterioridad a ella, el Órgano Instructor procederá en el plazo de quince
días hábiles, a rendir un informe de sus conclusiones sobre la determinación de
la responsabilidad disciplinaria. El informe será trasladado a conocimiento de
la Gerencia General o de la Administración General FANAL de la Institución en
su condición de Órgano Decisor, quién dentro del plazo de 15 días hábiles
resolverá el asunto mediante acto final.
Artículo 130.—A las resoluciones que se
generen en la tramitación del proceso le cabrán los recursos y excepciones que
al respecto establece la LGAP. La interposición del recurso de revocatoria o
apelación contra el acto final permitida por la LGAP, dará lugar a que la
Gerencia General del CNP o la Administración General FANAL, disponga sobre la posible
suspensión de los efectos de dicho acto, mientras se resuelve en definitiva el
recurso. Contra el Acto Final cabrán los recursos de revocatoria y apelación,
debiendo ser resuelto el primero por la Gerencia General o la Administración
General FANAL según corresponda y el segundo por la Presidencia Ejecutiva del
CNP.
TITULO
XVI
Sanciones
disciplinarias
Artículo 131.—Las
faltas en que incurran los trabajadores y las trabajadoras podrán ser
sancionadas con las siguientes medidas disciplinarias:
a) Amonestación verbal,
b) Apercibimiento escrito;
c) Suspensión del trabajo sin goce de salario de uno a ocho días;
salvo casos concretos donde la aplicación de normativa especial supera los ocho
días de suspensión según lo expresamente dispuesto en la ley.
d) Despido sin responsabilidad patronal.
Las sanciones disciplinarias podrán ser
aplicadas sin atender estrictamente al orden en que aquí aparecen, sino
dependiendo y con relación a lo que se encuentre reglado en cada caso concreto
y a la gravedad de la falta.
Artículo
132.—La amonestación verbal se aplicará:
a) Cuando el trabajador o trabajadora, en forma expresa o tácita,
cometa alguna falta leve a las obligaciones que le impone el contrato o
relación de trabajo, según lo señalado en el Código de Trabajo. Esta
amonestación deberá hacerse constar por escrito al trabajador o trabajadora con
copia al expediente.
Artículo 133.—El
apercibimiento escrito se aplicará:
a) Cuando se haya amonestado al trabajador o trabajadora en los
términos del artículo anterior e incurra nuevamente en la misma falta.
b) Cuando incumpla alguna de las obligaciones establecidas en el
artículo 71 del Código de Trabajo.
Artículo 134.—El
trabajador o trabajadora será amonestado por escrito cuando haya faltado a sus
deberes laborales, previa presentación de descargos y audiencia ante las
instancias respectivas. La suspensión del trabajo se aplicará hasta por ocho
días sin goce de salario si después de haber sido amonestado por escrito,
incurra de nuevo en la falta que motivó la amonestación.
En el
caso de presentarse incumplimientos a los alcances de la Ley General de Control
Interno y a la Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito, la
suspensión sin goce de salario podrá ser por un término entre 15 días y hasta
30 días según lo disponen dichos cuerpos normativos en atención a la gravedad
de los hechos que hayan sido debidamente comprobados previo establecimiento del
debido proceso y derecho de defensa.
Artículo
135.—El despido se efectuará, sin responsabilidad para
el Patrono en los siguientes supuestos:
a) Cuando al trabajador o trabajadora se le haya impuesto suspensión
en tres ocasiones e incurra en causal para una cuarta suspensión, se
considerará la repetición de infracciones como conducta irresponsable y
contraria a las obligaciones del contrato o relación laboral.
b) En los casos así dispuestos por el Código de Trabajo, así como en
aquellos previstos en las leyes que resultan de aplicación.
c) Cuando el trabajador o trabajadora incurra en cualquier falta grave
a las obligaciones que le imponga el contrato laboral.
Artículo 136.—Las
sanciones disciplinarias, deberán imponerse dentro del mes posterior al día en
que se cometió la falta o en que los representantes patronales conocieron de los
hechos que motivan su aplicación. En el caso de sanciones disciplinarias por
actos que atenten contra la Hacienda Pública, conforme lo establece el artículo
71 de la Contraloría General de la República, contra lo dispuesto en la Ley de
Control Interno o leyes especiales que así regulen, la prescripción para
interponer la sanción será atendiendo las reglas dispuestas en la normativa
respectiva.
Artículo
137.—En relación con el incumplimiento en la
presentación de la liquidación de viáticos por anticipo dentro del plazo
señalado en el Reglamento de Gastos de Viaje y de Transporte para Funcionarios
Públicos emitido por la Contraloría General de la República, se aplicarán las
siguientes sanciones:
1. Amonestación por escrito (Primera vez).
2. Suspensión de un día sin goce de salario (Segunda vez).
3. Suspensión de tres días sin goce de salario (Tercera vez).
4. Suspensión de ocho días sin goce de salario (Cuarta vez).
5. Despido sin Responsabilidad Patronal (Quinta vez).
TITULO
XVII
Disposiciones
finales y derogatorias
Artículo 138.—Normas supletorias.—Los casos no previstos en este
Reglamento se resolverán de acuerdo a la legislación en materia de empleo
público vigente, la Convención Colectiva vigente, la jurisprudencia, los usos y
costumbres en lo que fueran aplicables y los principios generales de derecho en
materia laboral. Este reglamento se interpretará y aplicará de manera tal que
no contradiga las disposiciones legales y de jurisprudencia obligatoria que
regulan determinadas materias o aspectos. Se tendrá implícitamente modificado o
derogado, según sea el caso, si durante su vigencia se aprobaren leyes que
dispongan en sentido contrario; o bien, si se produce jurisprudencia
obligatoria en tal sentido. En defecto de disposiciones propias de este reglamento,
se tendrán como supletorios el Código de Trabajo, y demás leyes, decretos y
reglamentos conexos en la materia que estén en vigencia en el país.
Artículo 139.—Publicidad.—El presente
Reglamento Autónomo de
Organización y Servicio deberá hacerse del conocimiento de todo el personal,
publicado en La Gaceta y en la página web institucional.
Artículo
140.—Presunción de conocimiento.—El presente
reglamento se presumirá de conocimiento de los trabajadores y las trabajadoras
del CNP, posterior a su publicación en La Gaceta, a su divulgación y
comunicación oficial y será de observancia obligatoria.
Artículo
141.—El CNP se reserva el derecho de adicionar o
modificar, en cualquier momento, las disposiciones de este reglamento; las
cuales deberá someter a conocimiento de SINCONAPRO, SIPROCNP y aprobación de la
Junta Directiva de la Institución.
Artículo
142.—Una vez aprobado por la Junta Directiva de la
Institución, se trasladará a la Secretaría Técnica de la Autoridad
Presupuestaria para el aval correspondiente.
Artículo
143.—El presente Reglamento deroga el Reglamento a la
Ley contra el hostigamiento sexual tanto CNP como FANAL, así como cualquiera
disposición administrativa que se le oponga.
TITULO
XVIII
Disposiciones
transitorias
Transitorio I.—La Administración dictará en un plazo no
mayor a seis meses prorrogables por una única vez el Reglamento de Teletrabajo
al que refiere el artículo 49 del presente Reglamento.
Transitorio
II.—La Administración dictará en un
plazo no mayor a seis meses prorrogables por una única vez toda la normativa
interna que sea requerida para la adecuada ejecución del presente reglamento.
Este reglamento fue aprobado por la Junta Directiva del CNP, mediante
los acuerdos: N° 39445 tomado en el Artículo 9°, de
la sesión ordinaria N° 3008, celebrada el 05 de marzo
del 2019, N° 39480 tomado en el Artículo 6°, de la
sesión ordinaria N° 3013, celebrada el día 22 de mayo
del 2019 y N° 39557 tomado en el artículo 4° de la
sesión ordinaria 3027, celebrada el 06 de noviembre del 2019.
Rige a
partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta.
Licda. Ingrid González
Echeverría, Coordinadora de Área de Aprovisionamiento con Recargo del Área de Servicios Institucionales.—1 vez.—O.C. N°
10301.—Solicitud N° 05-APROV.— ( IN2020450314
).